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Yaoundé
mardi, août 16, 2022

Code du Travail Camerounais

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Le Code du Travail Camerounais définit les contrats de travail avec des droits et des obligations tant pour l’employeur que pour le salarié.

Code du Travail Camerounais
Loi n°92-007 du 14 août 1992

Titre 1 – Dispositions générales


Commentaire

Les points importants sur le code du travail Camerounais

Trouvez dans la vidéo ci-dessous les Points importants sur le code du travail Camerounais.


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Article 1.- 1)

La présente loi régit les rapports de travail entre les travailleurs et les employeurs ainsi
qu’entre ces derniers et les apprentis placés sous
leur autorité.
2) Est considéré comme « travailleur » au sens de
la présente loi, quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est engagée à mettre
son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une personne
physique ou morale, publique ou privée, celle-ci
étant considérée comme « employeur ». Pour la
détermination de la qualité de travailleur, il ne doit
être tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui de l’employé.
3) Sont exclus du champ d’application de la présente loi les personnels régis par :
le statut général de la fonction publique ;
le statut de la magistrature ;
le statut général des militaires ;
le statut spécial de la sûreté nationale ;
le statut spécial de l’administration pénitentiaire ;
les dispositions particulières applicables aux
auxiliaires d’administration.


Questions courantes

Le code du travail camerounais est régi par Loi no 92/007 du 14 août 1992. Elle définit les relations entre le travailleur et l'employeur, les droits et responsabilités de chacun et leurs relations avec les syndicats des travailleurs et des employeurs.
Le travailleur n'a droit à un congé annuel payé qu'après 1 an de service, bien que le contrat de travail puisse permettre de prolonger la période d'accumulation jusqu'à 2 ans.

Le travailleur a droit à un congé payé de 18 jours ouvrables par an. Pendant cette période, il sera rémunéré à raison d'un et demi pour chacun des 18 jours ouvrables.

Les travailleurs de moins de 18 ans ont droit à un congé payé de 30 jours par an. Pendant cette période, il sera payé deux jours et demi pour chacun de ces 30 jours.

Quant aux mères (plus de 18 ans), elles ont droit à un congé payé de 18 jours ouvrables plus 2 jours supplémentaires pour chaque enfant de moins de 6 ans. Pendant cette période, elle sera rémunérée à raison de deux par jour pour toute la période de congé.

Si l'entreprise a un meilleur accord avec le travailleur en ce qui concerne les congés payés, celui-ci s'appliquera à la place. Source
Oui, les congés payés annuels peuvent être fractionnés et pris en plusieurs parties à condition que l'une des parties soit d'au moins 12 jours consécutifs. Source: Article 90 (4)
Une indemnité de départ est versée par l'employeur au travailleur lorsque l'employeur met fin au contrat de travail d'un travailleur à durée indéterminée et que le travailleur a travaillé pour cet employeur pendant plus de 2 années consécutives. Cette indemnité est distincte de la rémunération tenant lieu de préavis et est calculée en fonction du nombre d'années d'ancienneté du travailleur.

L'indemnité de licenciement correspond à un pourcentage du salaire mensuel global par année de service et est fixée en fonction de l'ancienneté comme suit :

  • 20% du salaire mensuel par an pour les 5 premières années de service ;

  • 25 % du salaire mensuel par an de la 6e à la 10e année de service ;

  • 30% du salaire mensuel par an de la onzième à la quinzième année de service ;

  • 35 % du salaire mensuel par an de la 16e à la 20e année de service ;

  • 40% du salaire mensuel par an après 21 ans de service.

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Article 2.- 1)

Le droit au travail est reconnu à chaque
citoyen comme un droit fondamental. L’Etat doit
tout mettre en oeuvre pour l’aider à trouver un emploi et à le conserver lorsqu’il l’a obtenu.
2) Le travail est un droit national pour tout citoyen
adulte et valide.
3) Le travail forcé ou obligatoire est interdit.
4) On entend par travail forcé ou obligatoire tout
travail ou service, exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque et pour lequel ledit
individu ne s’est pas offert de son plein gré.
5) Toutefois, le terme « travail forcé ou obligatoire » ne comprend pas :
• a) tout travail ou service exigé en vertu des lois
et règlements sur le service militaire et affecté
à des travaux de caractère purement militaire ;
• b) tout travail ou service d’intérêt général faisant partie des obligations civiques des citoyens, telles qu’elles sont définies par les lois
et les règlements ;

• c) tout travail ou service exigé d’un individu
comme conséquence d’une condamnation prononcée par une décision judiciaire ;
• d) tout travail ou service exigé dans les cas de
force majeure, notamment dans les cas de
guerre, de sinistres ou menaces de sinistres tels
qu’incendies, inondations, épidémies et épizooties violentes, invasions d’animaux, d’insectes ou de parasites végétaux nuisibles et, en
général, toutes circonstances mettant en danger
ou risquant de mettre en danger la vie ou les
conditions normales d’existence de l’ensemble
ou d’une partie de la population.

Titre 2 – Des syndicats professionnels

Chapitre 1 – De l’objet des syndicats professionnels et de leur constitution


Article 3.-

La loi reconnaît aux travailleurs et aux employeurs, sans restriction d’aucune sorte et sans
autorisation préalable, le droit de créer librement
des syndicats professionnels ayant pour objet
l’étude, la défense, le développement et la protection de leurs intérêts notamment économiques, industriels, commerciaux et agricoles, ainsi que le
progrès social, économique, culturel et moral de
leurs membres.
Toute activité qui n’est pas de nature à promouvoir
ces objectifs demeure interdite aux syndicats professionnels.

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Article 4.- 1)

Les travailleurs et les employeurs ont le
droit de s’affilier à un syndicat de leur choix dans
le cadre de leur profession ou de leur branche
d’activité.

2) Sont interdits à l’égard des travailleurs :
• a) tout acte de discrimination tendant à porter
atteinte à la liberté syndicale en matière
d’emploi ;
• b) toute pratique tendant à :
subordonner leur emploi à leur affiliation
ou à leur non-affiliation à un syndicat ;
les licencier ou leur causer un préjudice
quelconque en raison de leur affiliation ou
de leur non-affiliation à un syndicat ou de
leur participation à des activités syndicales.
3) Est nul et de nul effet tout acte contraire aux
dispositions du présent article.


Article 5.- 1)

Les organisations de travailleurs et
d’employeurs ont le droit d’élaborer leurs statuts et
règlements administratifs, d’élire librement leurs
représentants et d’organiser leur gestion, à condition de se conformer à la législation et à la réglementation en vigueur.
2) Sont interdits tous actes d’ingérence de ces organisations les unes à l’égard des autres.


Article 6.- 1)

Un syndicat professionnel n’a
d’existence légale qu’à partir du jour où un certificat d’enregistrement lui est délivré par le greffier
des syndicats.
2) Les promoteurs d’un syndicat non encore enregistré qui se comporteraient comme si ledit syndicat avait été enregistré sont passibles de poursuites
judiciaires.
3) Le greffier des syndicats est un fonctionnaire
nommé par décret.


Article 7.- 1)

Nul ne peut être membre d’un syndicat
de travailleurs s’il n’exerce effectivement une profession salariée au moment de son adhésion.
2) Toutefois, peuvent continuer à faire partie d’un
syndicat professionnel, les personnes qui ont quitté
l’exercice de leurs fonctions ou de leurs profession,
à la double condition :
• a) d’avoir exercé celle-ci pendant au moins six
mois ;
• b) de se consacrer à des fonctions syndicales
ou d’être appelées, à titre professionnel, à des
fonctions prévues par les lois et les règlements.


Article 8.-

Toute demande d’enregistrement doit porter
la signature de vingt personnes au moins dans le
cas d’un syndicat de travailleurs ou de cinq personnes au moins dans le cas d’un syndicat
d’employeurs. Les statuts du syndicat doivent se
conformer aux dispositions de la présente loi.


Article 9.-

La forme dans laquelle doivent être constitués les syndicats pour être admis à la procédure
d’enregistrement est fixée par décret pris après avis
de la Commission nationale consultative du Travail.

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Article 10.- 1)

Les promoteurs d’un syndicat ainsi que
les membres chargés de son administration ou de la
direction doivent jouir de leurs droits civiques et ne
pas avoir encouru de condamnation emportant les
déchéances prévues à l’article 30 alinéas 1, 2 et 3
du Code Pénal.

2) Les étrangers doivent, en outre, avoir résidé
pendant cinq ans au moins sur le territoire de la
République du Cameroun.


Article 11.- 1)

L’enregistrement d’un syndicat
s’effectue comme suit :
• a) une demande d’enregistrer le syndicat et ses
statuts est présentée au greffier des syndicats.
Cette demande est accompagnée de deux
exemplaires des statuts du syndicat et d’une
liste nominative des dirigeants, avec indication
des fonctions qu’ils remplissent ;
• b) le greffier accuse réception de la demande et
procède à l’examen et à l’enregistrement du
syndicat et de ses statuts dans un délai d’un
mois. Passé ce délai, l’enregistrement est réputé effectif ;
• c) le greffier n’enregistre aucun syndicat déjà
enregistré sous une dénomination identique ou
semblable à celle d’un autre syndicat déjà enregistré et de nature à induire en erreur les
membres de ces syndicats ou les tiers.
2) La forme du certificat d’enregistrement est fixée
par voie réglementaire.


Article 12.- 1)

Si la demande d’enregistrement ne répond pas aux conditions requises, le greffier fait
connaître, par écrit à ceux qui l’on présentée, ses
observations en les invitant à présenter à nouveau
leur requête.
2) Dès réception de la nouvelle demande, le greffier doit, soit procéder à l’enregistrement du syndicat, soit, s’il refuse de le faire, en aviser les demandeurs par écrit dans les trente jours en motivant son
refus.

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Article 13.- 1)

Le greffier peut annuler l’enregistrement d’un syndicat s’il est établi :
• a) que le certificat d’enregistrement a été obtenu par fraude ;
• b) qu’un syndicat enregistré a délibérément
violé une disposition de la présente loi ou mené des activités non statutaires ;
• c) qu’un syndicat enregistré a cessé d’exister.
2) Avant d’annuler l’enregistrement, le greffier
notifie au syndicat intéressé un préavis de deux
mois en y indiquant le motif de sa décision.
3) Lorsque le greffier a procédé à l’annulation de
l’enregistrement d’un syndicat, il doit donner à
cette mesure toute la publicité nécessaire, notamment en la faisant publier au Journal Officiel.


Article 14.-

Tout syndicat, tout membre d’un syndicat
ou toute personne qui s’estime lésée par une décision du greffier portant annulation ou refus
d’enregistrement d’un syndicat peut, dans les trente
jours suivant la notification de cette décision, porter
le litige devant la juridiction administrative dont le
jugement est susceptible d’appel. Le greffier a le
droit d’être entendu à tous les stades de la procédure.

Chapitre 2 – Des statuts des syndicats


Article 15.-

Les statuts de tout syndicat doivent comporter les dispositions suivantes :
• a) la dénomination du syndicat et l’adresse de
son siège ;
• b) les fins en vue desquelles le syndicat est
créé ;
• c) la destination de ses ressources, la quotité
des cotisations réservées à ses oeuvres sociales ;
• d) le mode selon lequel les statuts sont établis,
modifiés ou abrogés ;
• e) le mode de désignation et de destitution de
ses membres dirigeants ainsi que les sanctions
dont peuvent être frappés ses adhérents ;
• f) l’interdiction d’élection au poste de président, de secrétaire ou de trésorier ou d’autres
fonctions analogues, d’une personne ne sachant ni lire, ni écrire en français ou en anglais ;
• g) l’établissement d’une liste nominative des
membres indiquant leur métier, profession ou
activité normale et, le cas échéant, le nom de
leur employeur ;
• h) des dispositions concernant le placement des
fonds ou leur dépôt en banque, la vérification
fréquente et, en tout cas, au moins annuelle des
comptes ;
• i) la tenue d’une comptabilité complète et correcte par le trésorier, la vérification régulière
des comptes par des personnes habilitées à cet
effet et la communication aux membres qui le
demandent d’un bilan préparé au moins une
fois l’an par un comptable qualifié ;
• j) le mode de dissolution du syndicat et le
mode de dévolution de ses biens, ceux-ci ne
pouvant en aucun cas être répartis entre les
membres adhérents.

Chapitre 3 – Des dispositions diverses relatives aux syndicats

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Article 16.- 1)

Tout syndicat enregistré doit avoir un
local auquel toutes les communications et tous les
avis peuvent lui être adressés. Le greffier doit recevoir notification de l’adresse de ce local dans les
trente jours à compter de son ouverture et tout
changement d’adresse doit lui être également notifié dans les trente jours qui suivent ce changement.
2) Tout syndicat enregistré qui a fonctionné pendant trois mois sans avoir un tel local est passible
de la peine prévue à l’article 166 ci-dessous.


Article 17.-

Les syndicats professionnels jouissent de
la personnalité civile. Ils ont le droit d’ester en justice et d’acquérir sans autorisation, à titre gratuit ou
à titre onéreux, des biens meubles ou immeubles.

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Article 18.- 1)

Les syndicats professionnels peuvent :
• a) devant toutes les juridictions, exercer tous
les droits réservés à la partie civile, relativement aux faits portant un préjudice direct ou
indirect à l’intérêt collectif de la profession
qu’ils représentent ;
• b) affecter une partie de leurs ressources à la
création de logements de travailleurs, à
l’acquisition de terrains de cultures ou de sport,
à l’usage de leurs membres ;
• c) créer, administrer ou subventionner des
oeuvres professionnelles telles que : institutions de prévoyance, caisses de solidarité, laboratoires, champs d’expérience, oeuvres
d’éducation scientifique, agricole ou sociale,
cours et publications intéressant la profession.
Les immeubles et objets mobiliers nécessaires
à leurs réunions, à leurs bibliothèques et à leurs
cours d’instruction professionnelle sont insaisissables ;
• d) subventionner des sociétés coopératives de
production ou de consommation ;
• e) passer des contrats ou conventions avec tous
autres syndicats, sociétés, entreprises ou personnes.

2) S’ils y sont autorisés par leurs statuts et à condition de ne pas distribuer de bénéfices même sous
forme de ristournes à leurs membres, ils peuvent
également :
• a) acheter pour le louer, prêter ou répartir entre
leurs membres tout ce qui est nécessaire à
l’exercice de leur profession, notamment matières premières, outils, instruments, machines,
engrais, semences, plantes, animaux et matières alimentaires pour le bétail ;
• b) prêter leur entremise gratuite pour la vente
des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des syndiqués ; faciliter cette vente par des expositions,
annonces, publications, groupements de commandes et d’expéditions, sans pouvoir l’opérer
sous leur nom et sous leur responsabilité.


Article 19.-

Toute action accomplie par une personne
dûment mandatée par un syndicat et visant à faire
un différend de travail ne peut entraîner de poursuite à l’égard de cette personne que si une telle
action incite une autre personne à rompre un
contrat de travail ou constitue une ingérence dans le
droit d’autrui à disposer de son capital ou de son
travail à son gré.


Article 20.- 1)

Le caractère représentatif d’un syndicat
professionnel est constaté, en tant que de besoin,
par arrêté du ministre chargé du Travail en tenant
compte
• a) pour les syndicats de travailleurs, des effectifs des adhérents ;
• b) pour les syndicats d’employeurs, des effectifs des travailleurs employés.
2) Toute contestation élevée par les syndicats
contre une décision prise en ce domaine est de la
compétence de la juridiction administrative.

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Article 21.- 1)

Il est admis qu’un employeur prélève
directement sur le salaire acquis par un travailleur
relevant de son autorité, le montant des cotisations
syndicales ordinaires dues par ce dernier, à charge
d’en opérer le reversement immédiat à
l’organisation syndicale désignée par l’intéressé.
2) Ce prélèvement des cotisations à la source n’est
possible que :
• a) si un accord à cet effet a été conclu entre
l’employeur intéressé et le syndicat au profit
duquel le prélèvement des cotisations sera opéré ;
• b) si le travailleur a exprimé son accord à ce
sujet en signant un formulaire agréé d’accord
partie entre l’employeur et le syndicat ou, s’il
ne sait ni lire, ni écrire, en apposant ses empreintes digitales.
3) En outre :
• a) l’accord donné par le travailleur peut être
dénoncé par lui à tout moment ; l’effet de cette
dénonciation n’étant toutefois pris en considération que pour le mois consécutif à sa date
d’intervention ;

• b) cet accord est susceptible d’être prorogé par
tacite reconduction sauf si le montant de la cotisation subit une modification ;
• c) les frais occasionnés à l’employeur par le
prélèvement des cotisations syndicales peuvent
faire l’objet d’un remboursement par le syndicat bénéficiaire suivant des modalités établies
d’accord parties à ce sujet entre ce dernier et
l’employeur.

Chapitre 4 – Des unions de syndicats


Article 22.- 1)

Les syndicats professionnels régulièrement constitués peuvent librement se concerter
dans les mêmes buts que ceux prévus à l’article 3
ci-dessus.
2) Ils peuvent se constituer en unions, sous quelque
forme et quelque dénomination que ce soit, et ces
unions doivent satisfaire aux dispositions des
chapitres précédents.
3) Leurs statuts doivent, en outre, déterminer les
règles suivant lesquelles les syndicats adhérents
sont représentés au niveau de toutes les instances
de l’union.
4) Ces unions jouissent de tous les droits et bénéficient de toutes les mesures de protection attribuées
aux syndicats professionnels.

Titre 3 – Du contrat de travail

Chapitre 1 – Du contrat de travail individuel

Section 1 – Dispositions d’ensemble


Article 23.- 1)

Le contrat de travail est une convention
par laquelle un travailleur s’engage à mettre son
activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur, en contrepartie d’une rémunération.
2) Les contrats de travail sont passés librement.

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Article 24.- 1)

Quels que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l’une ou l’autre
partie, tout contrat de travail conclu pour être exécuté au Cameroun, est soumis aux dispositions de
la présente loi.
2) Il en est de même en cas d’exécution partielle au
Cameroun d’un contrat de travail initialement
conclu sous l’empire d’une autre législation. Cette
dernière disposition n’est cependant pas applicable
aux travailleurs déplacés pour une mission temporaire n’excédant pas six mois.
3) L’existence du contrat est constatée, sous réserve
des dispositions de l’article 27, dans les formes
qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.
La preuve peut être rapportée par tous les moyens.
4) Le contrat écrit est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.

Section 2 – De la conclusion et de l’exécution du contrat de travail


Article 25.- 1)

Le contrat de travail peut être conclu
pour une durée déterminée ou indéterminée.
a) Le contrat de travail à durée déterminée est celui
dont le terme est fixé à l’avance par la volonté des
deux parties. Il ne peut être conclu pour une durée
supérieure à deux ans et peut être renouvelé pour la
même durée.
Est assimilé à un contrat de travail à durée déterminée mais ne peut être renouvelé :
le contrat dont le terme est subordonné à la
survenance d’un événement futur et certain
dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des deux parties, mais qui
est indiqué avec précision ;
le contrat conclu pour un ouvrage déterminé.
b) Le contrat à durée indéterminée est celui dont le
terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut cesser à
tout instant par la volonté de l’une ou de l’autre
partie, sous réserve du préavis prévu à l’article 34
ci-dessous.
2) Le renouvellement du contrat des travailleurs de
nationalité étrangère ne peut intervenir qu’après
visa du ministre chargé du Travail.
3) Le contrat à durée déterminée des travailleurs de
nationalité camerounaise ne peut être renouvelé
plus d’une fois avec la même entreprise. Au terme
de ce renouvellement et si les relations de travail se
poursuivent, le contrat se transforme en contrat à
durée indéterminée.

4) Les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas
aux travailleurs recrutés pour effectuer exclusivement :
• a) un travail temporaire ayant pour objet, soit
le remplacement d’un travailleur absent ou
dont le contrat est suspendu, soit l’achèvement
d’un ouvrage dans un délai déterminé nécessitant l’emploi d’une main-d’oeuvre supplémentaire ;
• b) un travail occasionnel ayant pour objet de
résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ou
l’exécution de travaux urgents pour prévenir
des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procéder à des réparations
de matériel, d’installations ou de bâtiments de
l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs ;
• c) un travail saisonnier lié à la nature cyclique
ou climatique des activités de l’entreprise.
5) Les conditions d’emploi des travailleurs visées
au paragraphe précédent sont fixées par décret pris
après avis de la Commission nationale consultative
du travail.

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Article 26.- 1)

Les travailleurs visés à l’alinéa 4 de
l’article 25 peuvent être recrutés par une entreprise
de travail temporaire.
2) Est considéré comme entrepreneur de travail
temporaire, toute personne physique ou morale
dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs, des travailleurs
qu’elle embauche et rémunère.
3) Il ne peut être fait appel aux travailleurs visés au
paragraphe précédent que pour des tâches non durables et dans les seuls cas définis à l’article 25
alinéa 4.
4) L’ouverture d’une entreprise de travail temporaire est soumise à l’agrément préalable du ministre
chargé du Travail.
5) Le contrat de travail liant l’entreprise de travail
temporaire à un travailleur mis à la disposition d’un
utilisateur, doit être écrit.
6) Pour chaque travailleur mis à la disposition d’un
utilisateur, un contrat de mise à disposition doit être
conclu par écrit entre ce dernier et l’entreprise de
travail temporaire. Sa durée ne peut excéder un an
avec le même utilisateur.
7) Les modalités d’application du présent article
sont fixées par décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

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Article 27.- 1)

Tout contrat de travail stipulant une
durée déterminée supérieure à trois mois ou nécessitant l’installation d’un travailleur hors de sa résidence habituelle doit être constaté par écrit. Une
ampliation du contrat est adressée à l’inspecteur du
travail du ressort.
2) Le contrat de travail concernant un travailleur de
nationalité étrangère doit, avant tout commencement d’exécution, être visé par le ministre chargé
du Travail.
3) La demande de visa incombe à l’employeur. Si
le visa est refusé, le contrat est nul de plein droit.
4) Si le ministre chargé du Travail n’a pas fait
connaître sa décision dans un délai de deux mois
consécutifs à la réception de la demande de visa, ce
dernier sera réputé avoir été accordé.
5) Les modalités d’application du présent article
sont fixées par décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.


Article 28.- 1)

Il y a engagement à l’essai lorsque
l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un
contrat définitif, décident au préalable d’apprécier
notamment, le premier la qualité des services du
travailleur et son rendement, le second, les conditions, chez l’employeur, de travail, de vie, de rémunération. d’hygiène, de sécurité ainsi que de
climat.
2) L’engagement à l’essai doit être stipulé par écrit.
Il ne peut être conclu pour une durée supérieure au
délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu des techniques et usages
de la profession. Dans tous les cas l’engagement à
l’essai ne peut porter, renouvellement compris, que
sur une période maximale de six mois, sauf en ce
qui concerne les cadres pour lesquels cette période
peut être prolongée jusqu’à huit mois.
3) Les délais de recrutement, de route, de formation
et de stage ne sont pas compris dans la durée de
l’essai.
4) Le rapatriement des travailleurs déplacés est
supporté par l’employeur, quel que soit le motif de
la rupture.
5) La prolongation des services au-delà de
l’expiration d’un contrat d’engagement à l’essai,
sans intervention d’un nouveau contrat, vaut engagement définitif, prenant effet à compter du début
de l’essai.

6) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris
après avis de la Commission nationale consultative
du travail, fixe les modalités de l’engagement à
l’essai.

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Article 29.- 1)

Le règlement intérieur est établi par le
chef d’entreprise. Son contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l’organisation technique du travail, aux normes et à la procédure disciplinaires, aux prescriptions concernant l’hygiène et
la sécurité du travail, nécessaires à la bonne marche
de l’entreprise.
2) Toutes les autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la rémunération,
seront considérées comme nulles de plein droit,
sous réserve des dispositions de l’article 68-4 de la
présente loi.
3) Avant de mettre le règlement intérieur en vigueur, le chef d’entreprise doit le communiquer
pour avis aux délégués du personnel s’il en existe,
et pour visa à l’inspecteur du travail du ressort qui
peut exiger le retrait ou la modification des dispositions qui seraient contraires aux lois et règlements.
4) Les modalités de communication, de dépôt et
d’affichage du règlement intérieur ainsi que le
nombre de travailleurs de l’entreprise au-dessus
duquel l’existence du règlement est obligatoire,
sont fixés par arrêté du ministre chargé du Travail
pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

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Article 30.- 1)

Il est interdit à l’employeur d’infliger
des amendes.
2) La seule sanction fondée sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur qui puisse entraîner la privation de salaire est celle de la mise à pied qui entraîne l’absence de prestation de travail.
3) La mise à pied est nulle et de nul effet si les
conditions suivantes ne sont pas simultanément
remplies :
• a) être d’une durée maximale de huit jours
ouvrables, déterminée au moment où elle est
prononcée ;
• b) être notifiée au travailleur par écrit avec
indication des motifs pour lesquels elle a été
infligée ;
• c) être communiquée dans les quarante-huit
heures à l’inspecteur du travail du ressort.
4) Si le grief allégé pour la justifier est reconnu
insuffisant par le tribunal, le travailleur à l’encontre
duquel elle a été prononcée perçoit une indemnité
compensatrice correspondant au salaire perdu et,
éventuellement des dommages-intérêts, s’il apporte
la preuve qu’il a subi de ce fait un préjudice distinct
de celui de la perte du salaire.


Article 31.- 1)

Le travailleur doit toute son activité
professionnelle à l’entreprise, sauf dérogation
stipulée au contrat. Toutefois, il lui est loisible, sauf
convention contraire, d’exercer en dehors de son
temps de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer
l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des
services convenus.
2) Toutefois, il peut être stipulé d’accord parties
que le travailleur ne pourra, en cas de rupture du
contrat, exercer, pour son compte ou celui d’autrui,
une activité de nature à concurrencer son employeur dans les deux cas ci-après :
• a) si la rupture du contrat est survenue de son
fait alors que son employeur avait assumé les
frais de son déplacement du lieu de résidence
au lieu de l’emploi ;
• b) si la rupture du contrat est consécutive à une
faute lourde de son fait.
3) Cette interdiction ne peut toutefois s’appliquer
que dans un rayon de cinquante kilomètres autour
du lieu de travail ; sa durée ne peut excéder un an.

Section 3 – De la suspension et de la résiliation du contrat de travail

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Article 32.-

Le contrat est suspendu :
• a) en cas de fermeture de l’établissement par
suite du départ de l’employeur sous les drapeaux, quel qu’en soit le motif ;
• b) pendant la durée du service militaire du travailleur ou de son rappel sous les drapeaux,
quel qu’en soit le motif ;
• c) pendant la durée de l’absence du travailleur
dans le cas d’une maladie dûment constatée
par un médecin agréé par l’employeur ou relevant d’un établissement hospitalier reconnu par
l’État, durée limitée à six mois ; ce délai est
prorogé jusqu’au remplacement effectif du travailleur ;
• d) pendant la durée du congé de maternité prévu à l’article 84 ;
• e) pendant la période de mise à pied prononcée
dans les conditions définies à l’article 30 ;

• f) pendant la durée du congé d’éducation ouvrière défini à l’article 91 ;
• g) pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident de travail ou d’une maladie
professionnelle ;
• h) d’accord parties pendant l’exercice des
fonctions politiques ou administratives d’une
élection ou d’une nomination ;
• i) pendant la période de la garde à vue ou la
détention préventive du travailleur ;
• j) pendant l’absence du travailleur appelé à
suivre son conjoint ayant changé de résidence
habituelle et en cas d’impossibilité de mutation. Cette durée est limitée à deux ans, éventuellement renouvelable d’accord parties ;
• k) pendant la durée du chômage technique,
dans la limite de six mois maximum ; le chômage technique étant défini comme
l’interruption collective de travail, totale ou
partielle, du personnel d’une entreprise ou d’un
établissement résultant, soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d’une conjoncture économique défavorable.


Article 33.- 1)

Dans chacun des cas a, b et c visés à
l’article 32 ci-dessus, l’employeur est tenu de verser au travailleur, si le contrat est à durée indéterminée, une indemnité qui est égale, soit à l’indemnité de préavis lorsque la durée de l’absence est
égale ou supérieure à celle du préavis, soit à la rémunération à laquelle le travailleur aurait pu prétendre pendant l’absence lorsque la durée de celleci est inférieure à celle du préavis prévu à l’article
34 ci-dessous.
2) Dans les même cas, si le contrat est à durée déterminée, l’indemnité est allouée dans les limites
indiquées ci-dessus, par référence au préavis fixé
pour les contrats à durée indéterminée, l’ancienneté
des services étant appréciée à compter de l’origine
du contrat en cours. Dans ce cas, la suspension ne
peut avoir pour effet de proroger le terme du
contrat initialement prévu.
3) En cas de chômage technique et à défaut de
convention collective, les conditions d’indemnisations sont déterminées par arrêté du ministre chargé
du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

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Article 34.- 1)

Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours être résilié par la volonté de l’une
des parties. Cette résiliation est subordonnée à un
préavis donné par la partie qui prend l’initiative de
la rupture et doit être notifiée par écrit à l’autre
partie avec indication du motif de la rupture.
2) Le préavis commence à courir à compter de la
date de la notification. Il ne doit être subordonné à
aucune condition suspensive ou résolutoire. Il ne
peut, en aucun cas, être imputé sur la période de
congé du travailleur.
3) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris
après avis de la Commission nationale consultative
du travail, détermine les conditions et la durée du
préavis compte tenu de l’ancienneté du travailleur
et de sa classification professionnelle.


Article 35.- 1)

Pendant la durée du préavis,
l’employeur et le travailleur sont tenus au respect
de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.
2) En vue de la recherche d’un autre emploi, le
travailleur bénéficie pendant la durée du préavis
d’un jour de liberté par semaine pris, à son choix,
globalement ou heure par heure et payé à plein salaire.
3) La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne
seraient pas respectées ne pourra se voir imposer un
délai de préavis, sans préjudice des dommagesintérêts qu’elle jugerait bon de demander.


Article 36.- 1)

Toute rupture de contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation pour la partie responsable de verser à l’autre
partie une indemnité dont le montant correspond à
la rémunération et aux avantages de toute nature
dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de
préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.
2) Cependant, la rupture de contrat peut intervenir
sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de
l’appréciation de la juridiction compétente en ce
qui concerne la gravité de la faute.


Article 37.- 1)

En cas de rupture de contrat à durée
indéterminée du fait de l’employeur, hormis le cas
de faute lourde, le travailleur ayant accompli dans
l’entreprise une durée de service continue au moins
égale à deux ans, a droit à une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis dont la détermination tient compte de l’ancienneté.
2) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris
après avis de la Commission nationale consultative
du travail, fixe les modalités d’attribution et de
calcul de l’indemnité de licenciement.


Article 38.-

Le contrat de travail à durée déterminée ne
peut cesser avant terme qu’en cas de faute lourde,
de force majeure ou d’accord des parties constaté
par écrit.

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Article 39.- 1)

Toute rupture abusive du contrat peut
donner lieu à des dommages-intérêts. Sont notamment considérés comme effectués abusivement les
licenciements motivés par les opinions du travailleur, son appartenance ou sa non-appartenance à un
syndicat.
2) La juridiction compétente peut constater l’abus
par une enquête sur les causes et les circonstances
de la rupture du contrat et le jugement doit mentionner expressément le motif allégué par la partie
qui a rompu le contrat.
3) Dans tous cas de licenciement, il appartient à
l’employeur d’apporter la preuve du caractère légitime du motif qu’il allègue.
4) Le montant des dommages-intérêts est fixé
compte-tenu, en général, de tous les éléments qui
peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue
du préjudice causé et notamment :
• a) lorsque la responsabilité incombe au travailleur, de son niveau de qualification et de
l’emploi occupé ;
• b) lorsque la responsabilité incombe à
l’employeur, de la nature des services engagés,
de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits à quelque titre que ce soit.
Toutefois, le montant des dommages-intérêts, sans
excéder un mois de salaire par année d’ancienneté
dans l’entreprise, ne peut être inférieur à trois mois
de salaire.
5) En cas de licenciement légitime d’un travailleur
survenu sans observation par l’employeur des formalités prévues, le montant des dommages-intérêts
ne peut excéder un mois de salaire.
6) Le salaire à prendre en considération aux alinéas
précédents est le salaire moyen mensuel brut des
douze derniers mois d’activité du travailleur.
7) Ces dommages-intérêts ne se confondent ni avec
l’indemnité pour non-observation du préavis, ni
avec l’indemnité de licenciement.

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Article 40.- 1)

Les dispositions de l’article 34 alinéa 1
ci-dessus ne s’appliquent pas en cas de licenciement pour motif économique.
2) Constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un employeur
pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression
ou transformation d’emploi ou d’une modification
du contrat de travail, consécutive à des difficultés
économiques, à des mutations technologiques ou à
des restructurations internes.
3) Pour tenter d’éviter un licenciement pour motif
économique, l’employeur qui envisage un tel licenciement doit réunir les délégués du personnel s’il
en existe et rechercher avec eux en présence de
l’inspecteur du travail du ressort, toutes les autres
possibilités telles que : la réduction des heures de
travail, le travail par roulement, le travail à temps
partiel, le chômage technique, le réaménagement
des primes, indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des salaires.
4) A l’issue des négociations dont la durée ne doit
pas excéder trente jours francs et si un accord est
intervenu, un procès-verbal signé par les parties et
par l’inspecteur du travail précise les mesures retenues et la durée de leur validité.
5) Dans le cas où un travailleur refuse par écrit,
d’accepter les mesures visées à l’alinéa précédent,
il est licencié avec paiement du préavis et s’il remplit les conditions d’attribution, de l’indemnité de
licenciement.
6)
• a) Lorsque les négociations prévues ci-dessus
n’ont pas pu aboutir à un accord ou si, malgré
les mesures envisagées, certains licenciements
s’avèrent nécessaires, l’employeur doit établir
l’ordre des licenciements en tenant compte des
aptitudes professionnelles, de l’ancienneté
dans l’entreprise et des charges familiales des
travailleurs. Dans tous les cas, l’ordre des licenciements doit tenir compte en priorité des
aptitudes professionnelles.
• b) En vue de recueillir leurs avis et suggestions, l’employeur doit communiquer par écrit
aux délégués du personnel, la liste des travailleurs qu’il se propose de licencier en précisant
les critères de choix retenus.
• c) Les délégués du personnel doivent faire parvenir leur réponse écrite dans un délai de huit
jours francs maximum.
• d) La communication de l’employeur et la réponse des délégués du personnel sont transmises sans délai au ministre chargé du Travail
pour arbitrage.
7) Les délégués du personnel ne peuvent être licenciés que si leur emploi est supprimé et après autorisation de l’inspecteur du travail du ressort.

8) En cas de contestation sur le motif ou l’ordre des
licenciements, la charge de la preuve incombe à
l’employeur.
9) Le travailleur licencié bénéficie, à égalité
d’aptitude professionnelle, d’une priorité pendant
deux ans dans la même entreprise.
10) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris
après avis de la Commission nationale consultative
du travail, fixe les modalités d’application du présent article.

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Article 41.-

En cas de résiliation d’un contrat soumis
aux dispositions de l’article 27-2, l’employeur est
tenu d’en aviser dans les quinze jours l’autorité qui
a visé le contrat.

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Article 42.- 1)

• a) S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par
succession, vente, fusion, transformation de
fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l’entreprise. Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions
prévues par la présente section.
• b) Les dispositions de l’alinéa précédent ne
s’appliquent pas :
lorsqu’il y a changement d’activité de
l’entreprise ;
lorsque les travailleurs expriment, devant
l’inspecteur du travail du ressort, leur volonté d’être licenciés avec paiement de
leurs droits, avant la modification.
• c) La cessation de l’entreprise, sauf en cas de
force majeure, ne dispense pas l’employeur de
respecter les règles établies à la présente section. La faillite et la liquidation judiciaire ne
sont pas considérées comme des cas de force
majeure.

2) Le contrat de travail peut, en cours d’exécution,
faire l’objet d’une modification à l’initiative de
l’une ou l’autre partie.
• a) si la proposition de modification émanant de
l’employeur est substantielle et qu’elle est refusée par le travailleur, la rupture du contrat de
travail pouvant en résulter est imputable à
l’employeur. Elle n’est abusive que si la modification proposée n’est pas justifiée par
l’intérêt de l’entreprise.
• b) si la proposition de modification émanant du
travailleur est substantielle et qu’elle est refusée par l’employeur, le contrat, dans ce cas, ne
peut être rompu qu’à la suite d’une offre de
démission du travailleur.


Article 43.-

Les dispositions des articles 34 à 42 ne
s’appliquent pas, sauf convention contraire, aux
contrats d’engagement à l’essai qui peuvent être
résiliés sans préavis et sans que l’une ou l’autre des
parties puisse prétendre à indemnité.


Article 44.- 1)

A l’expiration du contrat de travail,
quel que soit le motif de sa résiliation, l’employeur
doit délivrer au travailleur, au moment du départ,
un certificat de travail indiquant exclusivement la
date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les
dates des emplois successivement occupés.
2) Ce certificat est exempt de tous droits de timbre
et d’enregistrement même s’il contient la formule
« libre de tout engagement » ou toute autre formule
ne constituant ni obligation, ni quittance.

Chapitre 2 – De l’apprentissage

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Article 45.-

Le contrat d’apprentissage est celui par
lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou agricole ou un artisan s’oblige à donner ou à
faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une personne et par lequel
celle-ci s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages
qui lui seront confiés en vue de son apprentissage.


Article 46.-

Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit, à peine de nullité absolue. Il est
exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.


Article 47.-

Les conditions de fond et de forme et les
effets de ce contrat ainsi que les cas et les conséquences de sa résiliation et les mesures de contrôle
de son exécution, sont fixés par décret pris après
avis de la Commission nationale consultative du
travail.

Chapitre 3 – Du tâcheronnat


Article 48.-

Le tâcheron est un sous-entrepreneur recrutant lui-même la main-d’oeuvre nécessaire, qui
passe avec un entrepreneur un contrat écrit pour
l’exécution d’un certain travail ou la fourniture de
certains services moyennant un prix forfaitaire.

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Article 49.- 1)

Quand les travaux sont exécutés dans
les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron substitué à celui-ci en ce qui concerne ses obligations à l’égard des travailleurs.
2) Quand les travaux sont exécutés dans un lieu
autre que les ateliers, magasins ou chantiers de
l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité
du tâcheron, responsable du paiement des salaires
dus aux travailleurs.
3) Le travailleur lésé aura, dans ce cas, une action
directe contre l’entrepreneur.
4) Toutefois, les dispositions des alinéas 1, 2, et 3
ci-dessus ne s’appliquent pas quand le tâcheron est
inscrit au registre du commerce et justifie d’une
patente en cours de validité.


Article 50.- 1)

Le tâcheron est tenu d’indiquer par voie
d’affiche apposée de façon permanente dans chacun des ateliers, magasins et chantiers où il fait
exécuter des travaux, ses nom, prénom, adresse, sa
qualité de tâcheron, le nom et l’adresse de
l’entrepreneur qui lui a confié les travaux, les horaires de travail.
2) Cet affichage est obligatoire même si les travaux
s’exécutent dans les ateliers, magasins et chantiers
de l’entrepreneur.


Article 51.-

L’entrepreneur doit tenir à jour la liste des
tâcherons avec lesquels il a passé contrat.

Chapitre 4 – De la convention collective et des accords d’établissements

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Article 52.- 1)

La convention collective de travail est
un accord ayant pour objet de régler les rapports
professionnels entre les employeurs et les travailleurs, soit d’une entreprise ou d’un groupe
d’entreprises, soit d’une ou plusieurs branches
d’activités. Cet accord est conclu entre :
d’une part, les représentants d’un ou plusieurs
syndicats ou d’une union de syndicats de travailleurs ;
d’autre part, les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs
ou de tout autre groupement d’employeurs ou
un ou plusieurs employeurs pris individuellement.
2) La convention collective peut mentionner des
dispositions plus favorables aux travailleurs que
celles des lois et règlements. Elle ne peut déroger
aux dispositions d’ordre public.
3) Les conventions collectives déterminent leur
champ d’application. Celui-ci peut être national,
interdépartemental ou local.
4) Le texte des conventions collectives est publié
sans frais au Journal Officiel à la diligence du ministre du Travail dès que ce dernier a reçu notification du dépôt de ces instruments au greffe du tribunal compétent.
5) Avant de faire procéder à cette publication, le
ministre chargé du Travail peut intervenir auprès
des parties contractantes pour obtenir la modification ou le retrait de ces textes des dispositions qui
seraient en contradiction avec les lois et règlements.


Article 53.- 1)

A la demande de l’une des organisations syndicales les plus représentatives ou à
l’initiative du ministre chargé du Travail, les dispositions d’une convention collective répondant aux
conditions déterminées par voie réglementaire,
peuvent être rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs compris dans le champ
d’application professionnel et territorial de ladite
convention, par décret pris après avis motivé de la
Commission nationale consultative du travail.
2) L’extension des effets et des sanctions d’une
convention collective se fait pour la durée et aux
conditions prévues par ladite convention.
3) Toutefois, le décret d’extension peut exclure,
après avis motivé de la Commission nationale
consultative du travail, sans modifier l’économie de
la convention en cause, les clauses qui ne répondaient pas à la situation de la branche d’activité
dans le champ d’application concerné.


Article 54.- 1)

Le décret d’extension cesse d’avoir
effet lorsque la convention collective a cessé d’être
en vigueur entre les parties par suite de sa dénonciation.
2) A la demande de l’une des parties signataires ou
de la propre initiative du ministre chargé du Travail
et après avis motivé de la Commission nationale
consultative du travail, ce décret peut être rapporté
en vue de mettre fin à l’extension de la convention
collective ou de certaines de ses dispositions lorsqu’il apparaît que cette convention ou les dispositions considérées ne répondent plus à la situation de
la branche d’activités dans le champ d’application
considéré.

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Article 55.-

En cas d’inexistence ou de carence des
organisations syndicales d’employeurs ou de travailleurs se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention collective dans
une branche d’activité ou pour une profession déterminée, un décret pris après avis de la Commission nationale du travail peut, soit réglementer les
conditions de travail et fixer les classifications professionnelles ainsi que les salaires minima pour
cette branche ou cette profession, soit y rendre applicables, en totalité ou en partie, les dispositions
d’une convention collective en vigueur dans une
branche d’activité relevant du même secteur économique.


Article 56.- 1)

Tout décret d’extension ou de retrait
d’extension est précédé d’une consultation des organisations professionnelles et de toutes personnes
intéressées qui doivent faire connaître leurs observations dans un délai de trente jours.
2) Un décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail fixe les modalités de
cette consultation.


Article 57.- 1)

Des accords concernant un ou plusieurs
établissements déterminés peuvent être conclus
entre, d’une part, un employeur ou un groupe
d’employeurs et, d’autre part, des représentants des
syndicats les plus représentatifs du personnel de
l’établissement ou des établissements intéressés.
2) Les accords d’établissement ont pour objet
d’adapter aux conditions particulières de l’établissement ou des établissements considérés les dispositions des conventions collectives et, notamment,
les conditions d’attribution et le mode de calcul de
la rémunération au rendement, des primes à la production individuelle et collective et des primes à la
productivité.
3) Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et
des clauses plus favorables aux travailleurs.
4) A défaut de convention collective, les accords
d’établissements ne peuvent porter que sur la fixation des salaires et des accessoires de salaires.


Article 58.-

Lorsque le personnel des entreprises et
établissements publics et parapublics n’est pas
soumis à un statut législatif ou réglementaire particulier, des conventions collectives peuvent être
conclues conformément aux dispositions du présent
chapitre.

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Article 59.-

Lorsqu’une convention collective a fait
l’objet d’un décret d’extension, elle est applicable
aux entreprises et établissements publics et parapublics visés à l’article précédent qui, en raison de
leur nature et de leur activité, se trouvent placés
dans son champ d’application.


Article 60.-

La conclusion et l’exécution des conventions collectives et des accords d’établissement sont
subordonnés à des conditions de fond et de forme
qui sont fixées par décret pris après avis de la
Commission nationale consultative du travail.

Titre 4 – Du salaire

Chapitre 1 – De la détermination du salaire


Article 61.- 1)

Au sens de la présente loi, le terme
« salaire » signifie, quels qu’en soient la dénomination et le mode de calcul, la rémunération ou les
gains susceptibles d’être évalués en espèces et
fixés, soit par accord, soit par des dispositions réglementaires ou conventionnelles, qui sont dus en
vertu d’un contrat de travail par un employeur à un
travailleur, soit pour le travail effectué ou devant
être effectué, soit pour les services rendus ou devant être rendus.
2) A conditions égales de travail, d’aptitude professionnelle, le salaire est égal pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur
âge, leur statut et leur confession religieuse, dans
les conditions prévues au présent article.
3) En dehors des cas prévus par la réglementation
ou la convention collective applicable, et sauf accord entre les parties intéressées, aucun salaire
n’est dû en cas d’absence du travailleur.


Article 62.- 1)

Un décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travailleur fixe le
salaire minimum interprofessionnel garanti.
2) Les catégories professionnelles et les salaires y
afférents sont fixés par voie de négociation dans le
cadre des conventions collectives ou des accords
d’établissement prévus au titre III de la présente
loi.


Article 63.-

La rémunération d’un travail à la tâche ou
aux pièces doit être calculée de telle sorte qu’elle
procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire au moins égal à
celui du travailleur rémunéré au temps et effectuant
un travail analogue.

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Article 64.-

Les taux minima de salaires ainsi que les
conditions de rémunération du travail à la tâche ou
aux pièces sont affichés dans les lieux de paie.


Article 65.- 1)

Lorsque la rémunération des services
est constituée, en totalité ou en partie, par des
commissions ou des primes et prestations diverses
ou des indemnités représentatives de ces prestations, dans la mesure où celles-ci ne constituent pas
un remboursement de frais, il en est tenu compte
pour le calcul de l’allocation de congé, des indemnités de préavis et des dommages-intérêts.
2) Le montant à prendre en considération à ce titre
est la moyenne mensuelle des éléments visés à
l’alinéa précédent.
3) La période sur laquelle s’effectue ce calcul
n’excède pas les douze mois de service ayant précédé la cessation de travail.


Article 66.- 1)

L’employeur est tenu d’assurer le logement de tout travailleur qu’il a déplacé pour exécuter un contrat de travail nécessitant l’installation
de ce travailleur hors de sa résidence habituelle. Ce
logement doit être suffisant et décent, correspondre
à la situation de famille du travailleur et répondre
aux conditions fixées par arrêté du ministre chargé
du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.
2) Si l’employeur ne dispose pas de logement, il est
tenu de verser au travailleur intéressé une indemnité de logement dont le taux minimum et les modalités d’attribution sont fixés par l’arrêté visé cidessus.
3) L’employeur est tenu d’assurer le ravitaillement
régulier en denrées alimentaires de tout travailleur
logé avec sa famille par ses soins, lorsque celui-ci
ne peut se les procurer par ses propres moyens.
Cette prestation est fournie à titre onéreux. Sa valeur de remboursement est fixée par l’arrêté visé cidessus.
4) Les prestations prévues au présent article ne sont
pas exigibles lorsque le salaire lui-même n’est pas
dû, sauf dans les cas prévus par la réglementation
en vigueur ou si un accord préalable a été conclu à
ce sujet par les parties intéressées.

Chapitre 2 – Du paiement du salaire

Section 1 – Du mode de paiement du salaire


Article 67.-

En dehors des prestations prévues à
l’article 66, alinéas 1 et 3, le salaire doit être payé
en monnaie ayant cours légal, tout autre mode de
paiement étant interdit. Toute stipulation contraire
est nulle et de nul effet.

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Article 68.- 1)

A l’exception des professions pour lesquelles des usages établis prévoient une périodicité
de paiement différente et qui seront déterminées
par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après
avis de la Commission nationale consultative du
travail, le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder un mois. Toutefois, les
travailleurs peuvent, sur leur demande, recevoir au
bout de quinze jours un acompte portant sur la moitié de la quotité mensuelle de leur rémunération de
base, leur situation étant obligatoirement apurée
lors du paiement immédiatement consécutif.
2) Les paiements mensuels doivent être effectués
au plus tard huit jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.
3) En cas de résiliation ou de rupture de contrat, le
salaire et les indemnités doivent être payés dès la
cessation de service. Toutefois, en cas de litige,
l’employeur peut obtenir l’immobilisation provisoire entre ses mains de tout ou partie de la fraction
saisissable des sommes dues par ordonnance du
président du tribunal compétent.
4) Les travailleurs absents le jour de la paie peuvent retirer leurs salaires aux heures normales
d’ouverture de la caisse et conformément au règlement intérieur de l’entreprise.
5) Le paiement du salaire doit être effectué les
jours ouvrables seulement et au lieu du travail ou à
proximité de celui-ci ; il ne peut être fait dans un
débit de boissons ou dans un magasin de vente,
sauf pour les travailleurs qui y sont normalement
occupés.

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Article 69.- 1)

Le paiement du salaire doit être constaté par une pièce dressée ou certifiée par
l’employeur ou son représentant et émargée par
chaque travailleur ou par deux témoins si ce dernier
ne sait ni lire, ni écrire en français ou en anglais.
Ces pièces sont conservées par l’employeur dans
les même conditions que les pièces comptables et
doivent être présentées à toute réquisition de
l’inspection du travail.

2) Les employeurs sont tenus de délivrer aux travailleurs au moment du paiement, un bulletin de
paie individuel dont la contexture est fixée par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de
la Commission nationale consultative du travail.
3) N’est pas opposable au travailleur la mention
« pour solde de tout compte » ou toute autre mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de
l’exécution, soit après la résiliation de son contrat
de travail et par laquelle le travailleur renonce à
tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de
travail.
4) L’acceptation sans protestation, ni réserve, par le
travailleur d’un bulletin de paye ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie
du salaire, des indemnités et accessoires du salaire
qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles. Cette acceptation ne suspend pas la prescription telle que définie à l’article 74, elle ne fait
pas obstacle à la révision du compte de salaire du
travailleur.

Section 2 – Des privilèges et garanties de la créance de salaire


Article 70.- 1)

La créance de salaire bénéficie d’un
privilège préférable à tous les autres privilèges généraux ou spéciaux, en ce qui concerne la fraction
insaisissable dudit salaire telle qu’elle est définie
par les textes législatifs ou réglementaires.
2) Ce privilège s’étend aux indemnités liées à la
rupture du contrat de travail et aux dommagesintérêts prévus à l’article 39.


Article 71.-

Les textes législatifs particuliers accordant
le bénéfice de l’action directe ou certains privilèges
spéciaux en faveur de certaines catégories de travailleurs s’appliquent à la créance de salaire.


Article 72.-

En cas de liquidation judiciaire ou de faillite, les sommes précomptées par le Trésor public,
postérieurement à la date de cessation des paiements, sur les mandats dus à un employeur, sont
rapportées à la masse.

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Article 73.- 1)

Dans le même cas, le travailleur logé
par l’employeur avant la mise en liquidation judiciaire ou en faillite, continue à bénéficier de cette
prestation, dans les limites de l’article 66.
2) L’assistance judiciaire lui est acquise d’office
pour toute demande d’autorisation de saisie-arrêt
qu’il jugerait opportun de présenter devant le tribunal compétent.

Section 3 – De la prescription de l’action en paiement du salaire


Article 74.- 1)

L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans. A l’égard de la prescription, les
indemnités liées à la rupture de contrat de travail
sont assimilées au salaire.
2) La prescription commence à courir à la date à
laquelle les salaires sont exigibles. Elle cesse de
courir, soit lorsqu’il y a réclamation écrite formulée
par le travailleur en matière de paiement du salaire
devant l’inspecteur du travail du ressort, soit lorsqu’il y a compte arrêté, cédule ou obligation ou
citation en justice non périmée.

Chapitre 3 – Des retenues sur salaire

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Article 75.- 1)

En dehors des prélèvements obligatoires, du remboursement des prestations prévues à
l’article 66 alinéa 3 et des consignations qui peuvent être prévues par les conventions collectives et
les contrats individuels, il ne peut être fait des retenues sur les salaires que dans les cas ci-après :
• a) par saisie-arrêt ;
• b) par application des dispositions prévues à
l’article 21 de la présente loi ;
• c) par cession volontaire souscrite par le cédant
en personne et communiquée pour vérification
à l’inspecteur du travail du ressort quand il
s’agit du remboursement d’avances consenties
par l’employeur au travailleur et devant le président du tribunal compétent dans les autres
cas ;
• d) en cas d’institution, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, de sociétés de secours mutuels comportant le versement de cotisations par le travailleur.
2) Les acomptes sur un travail en cours ne sont pas
considérés comme avances.

3) Les dispositions d’une convention collective ou
d’un contrat individuel autorisant tous autres prélèvement sont nulles et de nul effet.
4) Les sommes retenues au travailleur en violation
des dispositions ci-dessus portent intérêt à son profit au taux légal depuis la date où elles auraient dû
être payées et peuvent être réclamées par lui jusqu’à prescription, le cours en étant suspendu pendant la durée du contrat.


Article 76.- 1)

Un décret, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail, détermine
la quotité des fractions de salaire soumises à prélèvements progressifs et les taux y afférents. Les retenues visées à l’article précédent ne peuvent, pour
chaque paie, excéder la quotité fixée par ce décret.
2) Il doit être tenu compte pour le calcul de la retenue, non seulement du salaire proprement dit, mais
aussi de tous les accessoires dudit salaire, à
l’exception toutefois des indemnité déclarées insaisissables par la législation ou la réglementation, des
sommes allouées à titre de remboursement de frais
exposés par le travailleur et des allocations et indemnités éventuellement dues au titre de la législation et de la réglementation sur la prévoyance sociale.


Article 77.-

Il est interdit à l’employeur de restreindre
de quelque manière que ce soit la liberté du travailleur de disposer de son salaire à son gré.

Chapitre 4 – Des économats


Article – 78.- 1)

Est considérée comme « économat »
toute organisation où l’employeur pratique, directement ou indirectement, la vente ou la cession de
marchandises aux travailleurs de l’entreprise pour
leurs besoins personnels et normaux.
2) Les économats sont admis à fonctionner sous la
quadruple condition :
• a) que le travailleurs demeurent libres de s’y
approvisionner ou non ;
• b) que la vente des marchandises y soit pratiquée exclusivement au comptant et sans bénéfice ;
• c) que la comptabilité de l’économat ou des
économats de l’entreprise soit entièrement autonome et soumise au contrôle d’une commission de surveillance élue par les travailleurs ;
• d) qu’il n’y soit en mis vente ni alcool, ni spiritueux.


Article 79.- 1)

L’ouverture d’un économat dans les
conditions prévues à l’article 78 doit faire l’objet
d’une déclaration auprès de l’inspecteur du travail
du ressort.
2) Le fonctionnement en est contrôlé par
l’inspecteur du travail qui, en cas de non respect du
présent chapitre, peut en prescrire la fermeture pour
une durée maximale d’un mois.
En cas de récidive, la fermeture définitive est ordonnée par le ministre chargé du Travail sur proposition de l’inspecteur du travail du ressort.

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Titre 5 – Des conditions de travail

Chapitre 1 – De la durée du travail


Article 80.- 1)

Dans tous les établissements publics ou
privés non agricoles, la durée de travail ne peut
excéder quarante heures par semaine.
2) Dans toutes les entreprises agricoles ou assimilées, les heures de travail sont basées sur 2400 heures par an, dans la limite maximale de quarante huit
heures par semaine.
3) Les prescriptions ci-dessus s’appliquent à tous
les travailleurs, quels que soient leur âge et leur
sexe, et à tous les modes de rémunération.
4) Des décrets, pris après avis de la Commission
nationale consultative du travail, déterminent les
circonstances et les limites dans lesquelles des dérogations à la durée du travail sont autorisées ainsi
que les modalités d’exécution et de rémunération
des heures supplémentaires donnant lieu à majoration.

Chapitre 2 – Du travail de nuit


Article 81.-

Tout travail effectué entre dix heures du
soir et six heures du matin est considéré comme
travail de nuit.

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Article 82.- 1)

Le repos des femmes et des enfants doit
avoir une durée de douze heures consécutives au
minimum.
2) Le travail de nuit des femmes et des enfants est
interdit dans l’industrie.

3) Cette interdiction ne s’applique pas :
• a) aux femmes occupant des fonctions
d’encadrement ;
• b) aux femmes occupées dans les services
n’impliquant pas un travail manuel.
4) Les modalités d’application du présent article
sont fixée par arrêté du ministre chargé du Travail,
pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

Chapitre 3 – Du travail des femmes, des jeunes gens et des enfants


Article 83.-

Un arrêté du ministre chargé du Travail,
pris après avis de la Commission nationale de santé
et de sécurité au travail prévue à l’article 120, fixe
la nature des travaux respectivement interdits aux
femmes et aux femmes enceintes.


Article 84.- 1)

Toute femme enceinte dont l’état a fait
l’objet d’une constatation médicale peut rompre
son contrat sans préavis et sans avoir de ce fait à
verser l’indemnité prévue à l’article 36 ci-dessus.
Pendant cette période, l’employeur ne peut rompre
le contrat de travail de l’intéressée du fait de la
grossesse.
2) Toute femme enceinte a droit à un congé de maternité de quatorze semaines qui commence quatre
semaines avant la date présumée de
l’accouchement. Ce congé peut être prolongé de six
semaines en cas de maladie dûment constatée et
résultant, soit de la grossesse, soit des couches.
Pendant la durée de ce congé, l’employeur ne peut
rompre le contrat de travail de l’intéressée.
3) Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de repos est prolongée jusqu’à
l’accomplissement des quatorze semaines de congé
auxquelles la salariée a droit.
4) Quand l’accouchement a lieu après la date présumée, le congé pris antérieurement est prolongé
jusqu’à la date de l’accouchement sans que le
congé postérieur ne soit réduit.
5) Outre les diverses prestations prévues par la législation sur la protection sociale et familiale, la
femme a droit, pendant le congé maternité, à la
charge de la Caisse nationale de prévoyance sociale, à une indemnité journalière égale au montant
du salaire effectivement perçu au moment de la
suspension du contrat de travail ; elle conserve le
droit aux prestations en nature.

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Article 85.- 1)

Pendant une période de quinze mois à
compter de la naissance de l’enfant, la mère a droit
à des repos pour allaitement.
2) La durée de ces repos ne peut dépasser une heure
par journée de travail.
3) La mère peut, pendant cette période, rompre son
contrat sans préavis dans les conditions fixées à
l’article 84 alinéa 1 ci-dessus.


Article 86.- 1)

Les enfants ne peuvent être employés
dans aucune entreprise, même comme apprentis,
avant l’âge de quatorze ans, sauf dérogation accordée par arrêté du ministre chargé du Travail,
compte tenu des circonstances locales et des tâches
qui peuvent leur être demandées.
2) Un arrêté du ministre chargé du Travail fixe les
conditions d’embauche, d’emploi et de contrôle de
l’emploi des jeunes gens à bord des navires.
Toutefois :
• a) les jeunes gens de moins de dix-huit ans ne
peuvent, en aucun cas, être employés à bord
des navires en qualité de soutiers ou de chauffeurs ;
• b) lorsque des enfants et des jeunes gens de
moins de dix-huit ans doivent être embarqués
sur des navires comportant un équipage non
exclusivement composé de membres d’une
même famille, ils doivent être au préalable
soumis à une visite médicale attestant leur aptitude à ce travail ; un certificat médical signé
par un médecin agrée est établi à cet effet.
3) Un arrêté du ministre chargé du Travail fixe la
nature des travaux et les catégories d’entreprises
interdits aux jeunes gens et l’âge limite auquel
s’applique l’interdiction.
4) Les arrêtés prévus aux alinéas précédents sont
pris après avis de la Commission nationale de santé
et de sécurité au travail.


Article 87.- 1)

L’inspecteur du travail du ressort peut
requérir l’examen des femmes et des enfants par un
médecin agréé, en vue de vérifier si le travail dont
ils sont chargés n’excède pas leurs forces. Cette
réquisition est de droit à la demande des intéressés.
2) La femme ou l’enfant ne peut être maintenu dans
un emploi au-dessus de ses forces et doit être affecté à un emploi convenable. Si cela n’est pas possible, le contrat est résilié sans préavis à la charge
d’aucune des parties.

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Chapitre 4 – Du repos hebdomadaire


Article 88.- 1)

Le repos hebdomadaire est obligatoire.
Il est au minimum de vingt quatre heures consécutives par semaine. Il est pris, en principe, le dimanche et ne peut en aucun cas être remplacé par une
indemnité compensatrice.
2) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris
après avis de la Commission nationale consultative
du travail, fixe les modalités d’application de
l’alinéa précédent.

Chapitre 5 – Des congés et des transports

Section 1 – Des congés


Article 89.- 1)

Sauf dispositions plus favorables des
conventions collectives ou du contrat individuel de
travail, le travailleur acquiert droit au congé payé, à
la charge de son employeur, à raison d’un jour et
demi ouvrable par mois de service effectif.
2) Sont assimilées à un mois de service effectif les
périodes équivalentes à quatre semaines ou à vingt
quatre jours de travail.
3) Pour la détermination du droit au congé, sont
considérés comme période de service effectif :
• a) les périodes d’indisponibilité pour accident
du travail ou maladie professionnelle ;
• b) dans la limite de six mois, les absences pour
maladies médicalement constatées dans les
conditions prévues à l’article 32 ci-dessus ;
• c) le congé de maternité prévu à l’article 84 cidessus ;
• d) le chômage technique prévu à l’article 32 cidessus.
4) Dans la limite de dix jours par an, des permissions exceptionnelles d’absences payées, non déductibles du congé annuel, sont accordées au travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant son propre foyer.
Un décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail fixe les modalités
d’application du présent alinéa.

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Article 90.- 1)

Le droit au congé est porté d’un jour et
demi à deux jours et demi par mois de service au
profit des jeunes gens de moins de dix-huit ans.

2) La durée du congé est augmentée en faveur des
mères salariées, soit de deux jours ouvrables par
enfant âgé de six ans à la date de départ en congé,
inscrit à l’état civil et vivant au foyer, soit d’un jour
seulement si le congé principal se trouve ne pas
excéder six jours.
3) La durée du congé est augmentée en considération de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise,
à raison de deux jours ouvrables par période entière, continue ou non, de cinq ans de service. Pour
les mères salariées, cette majoration s’ajoute à celle
prévue à l’alinéa ci-dessus.
4) Le congé d’une durée supérieure à douze jours
ouvrables peut être fractionné d’accord parties.
Dans ce cas, une des fractions doit être au moins de
douze jours ouvrables continus.


Article 91.- 1)

Des congés non rémunérés et dont la
durée ne peut être imputé sur celle du congé annuel, pourront être accordés, sur leur demande, aux
travailleurs et apprentis désireux de participer à des
stages exclusivement consacrés à l’éducation ouvrière ou à la formation syndicale, organisés, soit
par des centres rattachés à des organisations syndicales de travailleurs reconnues comme représentatives sur le plan national, soit par des organisations,
des instituts ou organismes spécialisés agréés à cet
effet par le ministre chargé du Travail.
2) La durée de ce congé qui peut être fractionnée
est fixée d’accord parties. Dans la limite de dix-huit
jours ouvrables, cette durée est assimilée, pour le
calcul des congés payés, le droit aux prestations
familiales et le calcul de l’ancienneté du travailleur
dans l’entreprise, à une période de travail effectif.

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Article 92.- 1)

Le droit de jouissance au congé est acquis après une durée de service égale à un an.
2) Toutefois, les conventions collectives ou les
contrats individuels allouant un congé d’une durée
supérieure à celle fixée à l’article 89 peuvent prévoir une durée plus longue de service effectif ouvrant droit au congé, sans que cette dernière puisse
excéder deux ans.

3) Le droit au congé se prescrit par trois ans à
compter du jour de la cessation du travail.
4) Dans le cas où le contrat aurait été rompu ou
aurait expiré avant que le travailleur n’ait exercé
ses droits au congé, ce dernier bénéficie en lieu et
place du congé d’une indemnité calculée sur la base
des droits acquis conformément aux articles 89 et
90 ci-dessus.
5) Le congé étant alloué au travailleur dans le but
de lui permettre de se reposer, l’octroi d’une indemnité compensatrice en lieu et place du congé est
formellement interdit dans tous les autres cas.


Article 93.-

L’employeur doit verser au travailleur, au
plus tard le dernier jour précédant la date de départ
en congé, une allocation dont les modalités de calcul sont fixées par décret pris après avis de la
Commission nationale consultative du travail.

Section 2 – Des transports


Article 94.- 1)

Lorsque l’exécution du contrat de travail entraîne ou a entraîné du fait de l’employeur le
déplacement du travailleur du lieu de sa résidence
habituelle, les frais de voyage du travailleur, de son
conjoint et des enfants mineurs vivant habituellement avec lui, ainsi que les frais de transport de
leurs bagages sont à la charge de l’employeur.
2) Les frais de voyage et de transport constituent
des indemnités en nature. Ils ne sont assurés qu’en
cas de déplacement effectif du travailleur et de sa
famille.
3) Les modalités d’application de dispositions cidessus sont fixées par décret pris après avis de la
Commission nationale consultative du travail.
4) Le travailleur qui a cessé son service et qui est
dans l’attente du moyen de transport désigné par
l’employeur pour regagner son lieu de résidence
habituelle, conserve le bénéfice des avantages en
nature et reçoit de l’employeur une indemnité égale
à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait
continué à travailler.
5) Le droit au voyage et au transport se prescrit par
trois ans à compter du jour de la cessation de travail.

Titre 6 – De la sécurité et de la santé au travail

Chapitre 1 – De la sécurité


Article 95.- 1)

Les conditions d’hygiène et de sécurité
sur le lieu du travail sont définies par arrêté du ministère chargé du Travail, pris après avis de la
Commission nationale de santé et de sécurité au
travail.
2) Ces arrêtés tendent à assurer aux travailleurs,
tout en prenant en considération les conditions et
contingences locales, des normes d’hygiène et de
sécurité conformes à celles recommandées par
l’Organisation internationale du travail et d’autres
organismes techniques reconnus sur le plan international.
3) Ils précisent dans quels cas et dans quelles
conditions l’inspecteur du travail ou le médecininspecteur du travail doit recourir à la procédure de
mise en demeure. Toutefois, en cas de danger imminent pour la santé et la sécurité des travailleurs,
l’inspecteur du travail ou le médecin inspecteur du
travail ordonnent les mesures immédiatement exécutoires.

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Article 96.- 1)

Lorsque des conditions de travail non
visées par les arrêtés prévus à l’article 95 sont jugées dangereuses pour la sécurité ou la santé des
travailleurs, l’inspecteur du travail ou le médecininspecteur du travail invite l’employeur à y remédier. En cas de contestation de l’employeur, le litige est soumis à l’arbitrage de la Commission nationale de santé et de sécurité au travail.
2) Dans tous les cas, l’inspecteur du travail ou le
médecin-inspecteur du travail adresse rapport à
ladite Commission sur les conditions jugées dangereuses, en vue de l’élaboration éventuelle des mesures réglementaires appropriées.

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Article 97.- 1)

Il est interdit d’introduire et de
consommer des boissons alcooliques sur les lieux
et pendant les heures de travail.
2) La consommation de ces boissons dans
l’enceinte de l’établissement ne peut être autorisée
que pendant les heures d’interruption normale du
travail et uniquement dans les cantines et réfectoires mis à disposition des travailleurs par
l’employeur.

3) La distribution de l’eau et des boissons non alcooliques aux lieux et pendant les heures de travail
est assurée par l’employeur. Ces boissons doivent
faire l’objet de contrôles périodiques par
l’inspecteur du travail ou le médecin-inspecteur du
travail.
4) Des arrêtés du ministre chargé du Travail, pris
après avis de la Commission nationale de santé et
de sécurité du travail, fixent, en tant que de besoin,
les modalités d’application des dispositions cidessus.

Chapitre 2 – De la santé


Article 98.- 1)

Toute entreprise ou tout établissement
de quelque nature que ce soit, public ou privé, laïc
ou religieux, civil ou militaire, y compris ceux rattachés à l’exercice de professions libérales et ceux
dépendant d’associations ou de syndicats professionnels, doit organiser un service médical et sanitaire au profit de ses travailleurs.
2) Le rôle imparti à ce service consiste notamment
à surveiller les conditions d’hygiène du travail, les
risques de contagion et l’état de santé du travailleur, de son conjoint et de ses enfants logés par
l’employeur et à prendre les mesures de prévention
appropriées en même temps qu’à assurer les soins
médicaux nécessaires conformément aux dispositions du présent chapitre.

3) Les modalités du bénéfice de la couverture médico-sanitaire aux travailleurs et à leurs familles
sont fixées par arrêté du ministre chargé du Travail,
pris après avis de la Commission nationale de santé
et de sécurité au travail.

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Article 99.- 1)

Le service médical et sanitaire est assuré par des médecins recrutés en priorité parmi les
praticiens diplômés de médecine du travail et qui
sont assistés d’un personnel paramédical qualifié.
2) A cet effet, les uns et les autres doivent avoir fait
l’objet d’une décision d’agrément du ministre chargé du Travail, prise après avis du ministre chargé
de la Santé publique en ce qui concerne le personnel paramédical et après avis du Conseil de l’ordre
des médecins en ce qui concerne les médecins. Les
conditions d’agrément sont fixées par arrêté
conjoint du ministre chargé du Travail et du ministre chargé de la Santé publique.
3) Selon l’importance et la nature des entreprises,
leur situation géographique, l’infrastructure médicale existante, le service médico-sanitaire est organisé :
• a) soit, sous la forme d’un service autonome
propre à une seule entreprise ou d’un service
interentreprises commun à plusieurs d’entre elles ;
• b) soit, sur la base d’une convention passée
avec un établissement hospitalier privé ou public.
4) Les modalités de constitution, d’organisation et
de fonctionnement des services médico-sanitaires,
ainsi que l’effectif et la qualification du personnel
médical et paramédical à employer dans chaque
entreprise sont, compte tenu des conditions locales
et du nombre des travailleurs et des membres de
leur famille, fixées par arrêté du ministre chargé du
Travail, pris après avis de la Commission nationale
et de sécurité au travail.


Article 100.- 1)

Sans préjudice des dispositions spéciales prises dans le cadre de l’hygiène et de la
prévention de certaines maladies professionnelles
ou dans celui de la protection de certaines
catégories de travailleurs, tout salarié doit
obligatoirement faire l’objet d’un examen médical
avant son embauche.
2) Il doit par ailleurs faire l’objet d’une surveillance
médicale tout au long de sa carrière.
3) Des arrêtés du ministre chargé du Travail, pris
après avis de la Commission nationale de santé et
de sécurité au travail, fixent les conditions dans
lesquelles sont effectuées les visites médicales
avant et pendant l’emploi.


Article 101.- 1)

En cas de maladie du travailleur, de
son ou ses conjoints ou de ses enfants logés dans
les conditions prévues à l’article 66 ci-dessus avec
lui par l’employeur, ce dernier est tenu de leur
fournir les soins et, dans la limite des moyens définis par arrêté du ministre chargé du Travail, pris
après avis de la Commission nationale de santé et
de sécurité au travail, les médicaments et accessoires nécessaires.
2) L’employeur est par ailleurs tenu d’assurer
l’alimentation de tout travailleur malade et hospitalisé dans l’infirmerie de l’entreprise.

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Article 102.- 1)

L’employeur doit faire évacuer sur la
formation médicale la plus proche les blessés ou les
malades transportables, non susceptibles d’être
traités par les moyens dont il dispose.

2) S’il est dépourvu, dans l’immédiat, des moyens
appropriés nécessaires à cet effet, il en avise
d’urgence l’autorité administrative la plus proche
qui fait procéder à l’évacuation par les moyens à sa
disposition.
3) Si les blessés ou les malades ne sont pas transportables, l’autorité administrative, saisie par
l’employeur, fait procéder à une intervention médicale sur place.
4) Tous les frais occasionnés de ce fait à l’administration doivent être remboursés par l’employeur sur
les bases des tarifs officiels.


Article 103.-

Un arrêté du ministre chargé du Travail,
pris avis de la Commission nationale de santé et de
sécurité au travail, fixe les conditions dans lesquelles les employeurs sont tenus d’installer et d’approvisionner en médicaments et accessoires les services médicaux du travail.

Titre 7 – Des organismes et moyens d’exécution

Chapitre 1 – De l’administration du travail et de la prévoyance sociale


Article 104.- 1)

L’administration du travail et de la
prévoyance sociale est l’ensemble des services
chargés de toutes les questions intéressant la condition des travailleurs, les rapports professionnels,
l’emploi, les mouvements de main-d’oeuvre,
l’orientation et la formation professionnelle, le placement, la protection de la santé des travailleurs
ainsi que les problèmes de prévoyance sociale.
2) L’organisation et le fonctionnement de ces services sont fixés par décret de l’autorité compétente.

Section 1 – Des obligations et prérogatives des inspecteurs du travail et de la prévoyance sociale


Article 105.- 1)

Par « inspecteur du travail et de la
prévoyance sociale », désigné dans la présente loi
sous le nom « d’inspecteur du travail », il faut entendre tout fonctionnaire du corps de
l’administration du travail placé à la tête d’une circonscription d’inspection du travail et de la prévoyance sociale ou son délégué.
2) Les inspecteurs du travail sont obligatoirement
des fonctionnaires dont le statut et les conditions de
service leur assurent la stabilité dans l’emploi.
3) Afin d’assurer leur indépendance, il leur est interdit d’avoir un intérêt quelconque dans les entreprises placées sous leur contrôle.


Article 106.- 1)

Les inspecteurs du travail prêtent serment de bien et fidèlement remplir leur charge et de
ne pas révéler, même après avoir quitté leur service, les secrets de fabrication, et, en général, les
procédés d’exploitation dont ils auraient pu prendre
connaissance dans l’exercice de leurs fonctions.
2) Ce serment est prêté une seule fois, devant la
Cour d’appel du ressort de leur première circonscription d’affectation.
3) Toute violation de ce serment est passible de
sanction pénales.
4) Les inspecteurs du travail doivent traiter comme
confidentielle la source de toute plainte leur signalant un défaut dans les installations ou une infraction aux dispositions légales et réglementaires et
doivent s’abstenir de révéler à l’employeur ou à son
représentant qu’il a été procédé à une visite
d’inspection comme suite à une plainte.


Article 107.- 1)

Les inspecteurs du travail, chefs d’une
circonscription, ont l’initiative de leurs tournées et
de leurs enquêtes dans le cadre de la législation et
de la réglementation du travail.
2) Ils disposent, en permanence, des moyens humains, matériels et logistiques, qui sont nécessaires
à l’exercice de leurs activités.

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Article 108.- 1)

Les inspecteurs du travail, munis des
pièces justificatives de leurs fonctions, sont autorisés :
• a) à pénétrer librement, aux fins d’inspection
sans avertissement préalable, à toute heure de
jour et de nuit, dans tout établissement assujetti
au contrôle de l’inspection ;
• b) à pénétrer, aux fins d’inspection, dans toute
infirmerie d’entreprise, cantine, installation sanitaire ou d’approvisionnement en eau à
l’usage des travailleurs ;
• c) à procéder à tous examens, contrôle ou enquêtes jugés nécessaires pour s’assurer que les
dispositions légales et réglementaires en vigueur sont effectivement observées et notamment :

à interroger, soit seul, soit en présence de
témoins, l’employeur ou le personnel de
l’entreprise sur toutes les matières relatives à l’application des dispositions légales
et réglementaires ;
à demander communication de tous livres,
registres et documents dont la tenue est
prescrite par la législation relative aux
conditions de travail, en vue d’en vérifier
la conformité avec les dispositions légales
ou réglementaires et de les copier ou d’en
établir des extraits ;
à exiger l’affichage des avis dont
l’apposition est prévue par les dispositions
légales ou réglementaires ;
à prélever et à emporter aux fins d’analyse
des matières et substances utilisées ou
manipulées, pourvu que l’employeur ou
son représentant soit averti que les matières ou substances ont été prélevées et emportées à cette fin.
2) A l’occasion d’une visite d’inspection, l’inspecteur du travail doit informer de sa présence
l’employeur ou son représentant, à moins qu’il estime qu’un tel avis risque de porter préjudice à
l’efficacité de son contrôle.


Article 109.- 1)

Les inspecteurs du travail peuvent
constater, par procès-verbal faisant foi jusqu’à la
preuve contraire, les infractions aux dispositions de
la législation et de la réglementation du travail.
Ils sont habilités à poursuivre directement en justice, devant la juridiction compétente, tous les auteurs d’infractions aux dispositions de la présente
loi et des textes pris pour son application.
2) Les modalités d’exercice des pouvoirs de
contrôle des inspecteurs du travail sont, en tant que
de besoin, fixées par voie réglementaire.


Article 110.- 1)

Dans les établissements militaires employant de la main-d’oeuvre civile, les attributions
des inspecteurs du travail en matière de contrôle de
l’application de la législation et de la réglementation du travail peuvent être confiées à des fonctionnaires ou officiers spécialement désignés à cet effet, chaque fois que l’intérêt de la défense nationale
s’oppose à l’introduction dans ces établissements
d’agents étrangers au service.
2) Cette désignation est faire par le président de la
République sur proposition conjointe du ministre
chargé de la Défense et du ministre chargé du Travail.
3) Dans tous les cas, les personnes ainsi investies
de ces fonctions de contrôle doivent tenir
l’inspecteur du travail du ressort informé dans les
moindres délais de leur action.

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Article 111.-

Pour l’exécution des tâches imparties à
l’inspection médicale du travail, les médecinsinspecteurs du travail sont investis des mêmes obligations, droits et prérogatives que ceux dévolus aux
inspecteurs du travail par les articles 106, 107, 108
et 109 de la présente loi.

Section 2 – Du placement


Article 112.- 1)

Le placement relève de l’autorité du
ministre chargé du Travail.
2) Les opérations de placement sont effectuées gratuitement pour les travailleurs :
• a) soit, par des services ou organismes publics ;
• b) soit, par des bureaux ou offices ouverts par
des syndicats professionnels ou des organismes
privés.
3) L’ouverture des bureaux et offices visés au paragraphe b) de l’alinéa précédent est soumise à
l’agrément préalable du ministre chargé du Travail.
4) Un décret, pris après avis de la commission nationale consultative du travail, fixe les conditions
d’application du présent article.


Article 113.-

En vue du plein emploi de la maind’oeuvre nationale, des décrets pris après avis de la
Commission nationale consultative du travail limitent l’embauche des travailleurs de nationalité
étrangère pour certaines professions ou certains
niveaux de qualification professionnelle.

Chapitre 2 – Des moyens de contrôle


Article 114.- 1)

Toute personne qui crée ou remet en
activité une entreprise ou un établissement de quelque nature que ce soit doit en faire la déclaration à
l’inspection du travail du ressort. La même obligation est applicable en cas de changement ou de cessation d’activité et de transfert.
2) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris
après avis de la Commission nationale consultative
du travail, fixe les modalités de cette déclaration.

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Article 115.-

Tout employeur public ou privé, quelle
que soit la nature de son activité, doit fournir à
l’inspection du travail et aux services chargés de
l’emploi du ressort des renseignements détaillés sur
la situation de la main-d’oeuvre qu’il emploie, sous
la forme d’une déclaration dont la périodicité et les
modalités sont fixées par arrêté du ministre chargé
du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.


Article 116.- 1)

L’employeur doit tenir constamment à
jour, au lieu d’exploitation, un registre dit « registre
d’employeur » destiné à recueillir toutes les mentions permettant l’exercice du contrôle des services
de l’administration du travail et de la prévoyance
sociale.
2) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris
après avis de la Commission nationale consultative
du travail, fixe le modèle et le contenu de ce registre et les conditions dans lesquelles il doit être tenu
à la disposition des fonctionnaires de contrôle.
Cet arrêté précise, en outre, les conditions dans
lesquelles certaines entreprises ou catégories
d’entreprises peuvent être dispensées de la tenue
dudit registre.

Titre 8 – Des institutions professionnelles

Chapitre 1 – De la commission nationale consultative du travail


Article 117.- 1)

Une commission consultative du travail, ci-après désignée la « Commission », est instituée auprès du ministre chargé du Travail.
2) Elle a pour mission :
• a) d’étudier les problèmes concernant les
conditions de travail, l’emploi, l’orientation et
la formation professionnelles, le placement, les
mouvements de main-d’oeuvre, les migrations,
l’amélioration de la condition matérielle des
travailleurs, la prévoyance sociale, les syndicats professionnels ;
• b) d’émettre des avis et de formuler des propositions sur la législation et la réglementation à
intervenir dans les matières où cet avis est prévu par la présente loi.


Article 118.- 1)

Il est créé au sein de la Commission
nationale consultative du travail, un comité permanent auquel la commission peut donner délégation
pour formuler tous avis et propositions, pour examiner et étudier tous problèmes relevant de sa
compétence.
2) Des comités ad hoc peuvent, en tant que de besoin, être constitués au sein de la commission.


Article 119.- 1)

Présidée par le ministre chargé du
Travail ou son représentant, la commission est
composée ainsi qu’il suit :
• a) un membre titulaire et un membre suppléant
représentant l’Assemblée nationale ;
• b) un membre titulaire et un membre suppléant
représentant le Conseil économique et social ;
• c) un membre titulaire et un membre suppléant
représentant la Cour Suprême ;
• d) un nombre égal de représentants titulaires et
suppléants des travailleurs et des employeurs,
nommés par arrêté du ministre chargé du Travail, sur propositions des organisations syndicales les plus représentatives ;
• e) éventuellement, des experts et techniciens
ayant voix consultatives et désignés par arrêté
du ministre chargé du Travail en fonction de
l’ordre du jour de chaque session ;
2) Les modalités d’organisation et de fonctionnement de la commission, du comité permanent et des
comités ad hoc constitués en son sein sont fixées
par voie réglementaire.

Chapitre 2 – De la commission nationale de santé et de sécurité au travail


Article 120.- 1)

Une Commission nationale de santé et
de sécurité au travail ci-après désignée la
« Commission nationale », est instituée auprès du
ministre chargé du Travail.
2) Elle a pour rôle l’étude des problèmes relatifs à
la médecine du travail, à l’hygiène et à la sécurité
des travailleurs. A ce titre, elle est chargée :
• a) d’émettre toutes suggestions et tous avis sur
la législation et la réglementation à intervenir
en ces matières ;
• b) de formuler toutes recommandations à
l’usage des employeurs et des travailleurs, des
organismes assureurs et des divers départements ministériels, concernant la protection de
la santé des travailleurs ;
• c) de faire toutes propositions concernant
l’homologation des machines dangereuses et
les procédés de fabrication susceptibles de
comporter des risques pour la santé des travailleurs ;
• d) d’effectuer ou de participer à tous les travaux à caractère scientifique entrant dans son
champ d’activité.

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Article 121.- 1)

Présidée par le ministre chargé du
Travail ou son représentant, la commission nationale est composée de techniciens et de spécialistes
ayant une compétence certaine en matière de médecine du travail, d’hygiène industrielle et de sécurité
du travail, parmi lesquels figurent, en nombre égal,
des représentants des employeurs et des représentants des travailleurs.
2) La Commission nationale peut faire appel à des
experts chaque fois qu’elle l’estime nécessaire.
3) Les modalités d’organisation et de fonctionnement de la Commission nationale sont fixées par
voie réglementaire.

Chapitre 3 – Des délégués du personnel


Article 122.- 1)

Des délégués du personnel sont obligatoirement élus dans les établissements installés
sur le territoire national, quelle qu’en soit la nature
et quel que soit l’employeur, public ou privé, laïc
ou religieux, civil ou militaire, où sont habituellement occupés au moins vingt travailleurs relevant
du champ d’application de la présente loi.
2) Lorsque le chef d’établissement a la qualité de
travailleur, il fait partie de l’effectif à prendre en
considération.
3) La durée du mandat des délégués du personnel
est de deux ans ; ils sont rééligibles.


Article 123.- 1)

Sont électeurs, à l’exception du chef
d’établissement, les travailleurs des deux sexes,
âgés de dix-huit ans révolus et ayant travaillé au
moins six mois dans l’entreprise.
2) Sont éligibles, les électeurs âgés de vingt ans
révolus, sachant s’exprimer en français ou en anglais, ayant travaillé sans interruption dans
l’entreprise pendant douze mois au moins.
3) Ne sont pas éligibles : le chef d’établissement,
son conjoint, ses ascendants, ainsi que ses alliés au
même degré.


Article 124.- 1)

Le chef d’établissement est tenu de
laisser aux délégués du personnel dans les limites
d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles
ou convention contraire, ne peut excéder quinze
heures par mois, le temps nécessaire à l’exercice de
leurs fonctions.
Ce temps leur est payé comme temps de travail. Il
doit être utilisé exclusivement aux tâches afférentes
à l’activité du délégué du personnel telles qu’elles
sont définies par les textes en vigueur.
2) Le temps non utilisé ne peut être reporté sur un
mois suivant, ni faire l’objet d’une quelconque indemnité.


Article 125.-

Un arrêté du ministre chargé du Travail,
pris après avis de la Commission nationale consultative du travail fixe :
• a) le nombre de délégués du personnel à élire
et leur répartition en collèges ;
• b) les modalités de l’élection qui doit avoir lieu
au scrutin secret ;
• c) le modèle du procès-verbal d’élection que
l’employeur est tenu de faire parvenir à
l’inspecteur du travail du ressort ;
• d) les conditions dans lesquelles les délégués
du personnel sont reçus par l’employeur ou son
représentant ainsi que les moyens mis à leur
disposition ;
• e) les conditions de révocation d’un délégué
par le collège de travailleurs qui l’a élu.


Article 126.- 1)

Les contestations relatives à
l’électorat, à l’éligibilité des délégués du personnel
ainsi qu’à la régularité des opérations électorales
sont de la compétence du tribunal de première instance territorialement compétent qui statue
d’urgence.
2) Pour être recevable, la contestation doit être introduite dans les trois jours qui suivent la publication de la liste électorale si elle porte sur l’électorat
ou l’éligibilité, dans les quinze jours qui suivent la
proclamation des résultats, si elle porte sur la régularité des opérations électorales.


Article 127.-

Chaque délégué a un suppléant élu dans
les mêmes conditions, qui le remplace en cas
d’absence motivée, de décès, démission, révocation, changement de catégorie professionnelle entraînant un changement de collège, de résiliation du
contrat de travail ou de perte des conditions requises pour l’éligibilité.

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Article 128.-

Les délégués du personnel ont pour mission :
• a) de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui
n’auraient pas été directement satisfaites,
concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des
conventions collectives, les classifications professionnelles et les taux de salaire.

• b) de saisir l’inspection du travail de toute
plainte ou réclamation concernant l’application
des prescriptions légales et réglementation
dont elle est chargée d’assurer le contrôle ;
• c) de veiller à l’application des prescriptions
relatives à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs et à la prévoyance sociale et de proposer
toutes mesures utiles à ce sujet ;
• d) de communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de
l’organisation et du rendement de l’entreprise.


Article 129.-

Nonobstant les dispositions ci-dessus, les
travailleurs ont la faculté de présenter eux-mêmes
leurs réclamations et suggestions à l’employeur.


Article 130.- 1)

Tout licenciement d’un délégué du
personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par
l’employeur est subordonné à l’autorisation de
l’inspecteur du travail du ressort.
2) L’inspecteur du travail doit, après enquête
contradictoire, s’assurer que le licenciement envisagé n’est pas motivé par les activités du délégué
du personnel dans l’exercice de son mandat,
3) Tout licenciement effectué sans que l’autorisation ci-dessus ait été demandée et accordée est
nul et de nul effet.
4) Toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur
peut, en attendant la décision de l’inspecteur du
travail, prendre une mesure de suspension provisoire. Si l’autorisation n’est pas accordée, le délégué est réintégré avec paiement d’une indemnité
égale aux salaires afférents à la période de suspension.
5) La réponse de l’inspecteur du travail doit intervenir dans un délai d’un mois. Passé ce délai,
l’autorisation est réputée accordée, à moins que
l’inspecteur du travail ne notifie à l’employeur
qu’un délai supplémentaire d’un mois lui est nécessaire pour achever l’enquête.
6) Les dispositions ci-dessus sont applicables :
• a) aux délégués du personnel pour lesquels est
envisagée une mutation les mettant dans
l’impossibilité d’exercer leur mandat dans
leurs établissements d’origine, sauf accord des
intéressés devant l’inspecteur du travail du ressort ;
• b) aux anciens délégués du personnel, pendant
une durée de six mois à compter de
l’expiration du mandat ;
• c) aux candidats aux fonctions de délégué du
personnel pendant une durée de six mois à
compter de la date du dépôt des candidatures.
7) Nonobstant l’autorisation de licenciement de
l’inspecteur du travail, le délégué du personnel
conserve la faculté de saisir le tribunal compétent
selon la procédure prévue à l’article 139 de la présente loi.

Titre 9 – Des différends du travail

Chapitre 1 – Du différend individuel


Article 131.-

Les différends individuels pouvant
s’élever à l’occasion du contrat de travail entre les
travailleurs et employeurs et du contrat
d’apprentissage, relèvent de la compétence des
tribunaux statuant en matière sociale conformément
à la législation portant organisation judiciaire.


Article 132.-

Le tribunal compétent est en principe
celui du lieu du travail. Il demeure toutefois loisible
à un travailleur qui ne réside plus au lieu où il exécutait un contrat de travail, de porter tout litige né
de la résiliation dudit contrat, soit devant le tribunal
du lieu de travail, soit devant celui de sa résidence,
à la condition que l’un et l’autre soient situés au
Cameroun.

Section 1 – De la composition du tribunal


Article 133.- 1)

Les tribunaux en matière sociale se
composent :
d’un magistrat, président :
d’un assesseur employeur et d’un assesseur
travailleur choisis parmi ceux figurant sur les
listes établies conformément à l’article 134 cidessous ;
d’un greffier.
2) Le président désigne, pour chaque affaire, les
assesseurs appelés à siéger.
3) Au cas où l’un ou les deux assesseurs dûment
convoqués ne se présentent pas, le président leur
adresse une seconde convocation. En cas de nouvelle carence de l’un ou des deux assesseurs, le
président statue seul.

4) Dans le cas visé à l’alinéa précédent, il fait mention dans le jugement de la carence dûment justifiée
d’un ou des deux assesseurs.
5) Sauf cas de force majeure, tout assesseur dont la
carence a été constatée trois fois au cours d’un
mandat est déchu de ses fonctions.
Il est pourvu à son remplacement pour la durée du
mandat restant à courir par la désignation d’un autre assesseur pris sur la liste établie pour le secteur
d’activité concerné.

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Article 134.-

Les assesseurs sont nommés par arrêté du
ministre chargé de la Justice sur proposition du
ministre chargé du Travail. Ils sont choisis sur des
listes comportant au moins trois noms pour chaque
poste à pourvoir, présentées par les organisations
syndicales les plus représentatives. En cas de carence ou d’inexistence de celles-ci, le ministre
chargé du Travail formule directement sa proposition.
2) Le mandat des assesseurs s’étend sur deux années judiciaires. Il peut être renouvelé. Les assesseurs en fonction continuent toutefois à siéger jusqu’à ce que la nomination des nouveaux assesseurs
soit intervenue.
3) La liste des assesseurs peut, en cas de nécessité,
être complétée en cours d’année dans les formes
prévues à l’alinéa 1. Le mandat des assesseurs ainsi
désignés expire en même temps que celui de ceux
figurant sur les listes établies tous les deux ans.


Article 135.- 1)

Les conditions à remplir pour être assesseur sont celles exigées des membres chargés de
l’administration ou de la direction d’un syndicat,
telles qu’elles figurent à l’article 10 de la présente
loi, auxquelles s’ajoutent les suivantes :
• a) exercer depuis trois ans au moins, apprentissage non compris, une activité professionnelle ;
• b) avoir exercé cette activité dans le ressort du
tribunal depuis au moins trois mois ;
• c) savoir lire et écrire le français ou l’anglais.
2) Sont déchus de plein droit de leur mandat, les
assesseurs frappés de l’une des condamnations visées à l’article 10 de la présente loi ou qui perdent
leurs droits civiques.


Article 136.-

Les assesseurs prêtent devant la juridiction où ils doivent servir, le serment suivant : « Je
jure de remplir mes devoirs avec zèle et intégrité et
de garder le secret des délibérations ».


Article 137.- 1)

Les fonctions d’assesseurs représentent un devoir civique et social ; elles sont gratuites.
2) Toutefois, les frais de déplacement et de séjour
et le montant des salaires et indemnités perdus du
fait de leur participation au fonctionnement des
tribunaux sont remboursés aux assesseurs.
3) Un arrêté conjoint du ministre chargé de la Justice et du ministre chargé du Travail fixe les modalités d’attribution et le quantum de ces indemnités.

Section 2 – De la procédure


Article 138.- 1)

La procédure de règlement des différends individuels du travail est gratuite tant en
premier ressort que devant la juridiction d’appel.
2) Les décisions et documents produits sont enregistrés en débet et toutes les dépenses de procédure
sont assimilées aux frais de justice criminelle en ce
qui concerne leur paiement, leur imputation. leur
liquidation et leur mode de recouvrement.


Article 139.- 1)

Tout travailleur ou tout employeur
doit demander à l’inspection du travail du lieu de
travail de régler le différend à l’amiable.
2) Les modalités de convocation et de comparution
des parties sont fixées par arrêté du ministre chargé
du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.
3) En cas d’accord, un procès-verbal de conciliation rédigé et signé par l’inspecteur du travail et par
les parties, consacre le règlement à l’amiable du
litige ; il devient applicable dès qu’il a été vérifié
par le président du tribunal compétent et revêtu de
la formule exécutoire.
4) En cas de conciliation partielle, le procès-verbal
mentionne les points sur lesquels un accord est intervenu et ceux sur lesquels un désaccord persiste.
5) en cas d’échec de la tentative de conciliation,
l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de
non-conciliation.
6) Dans tous les cas visés ci-dessus, un exemplaire
du procès-verbal signé par l’inspecteur du travail et
les parties est adressé au président du tribunal compétent et remis aux parties.

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Article 140.-

En cas d’échec total ou partiel de la tentative de conciliation définie à l’article précédent,
l’action est introduite par déclaration orale ou écrite
faite au greffe du tribunal compétent, par la partie
la plus diligente.
2) La déclaration doit, à peine d’irrecevabilité, être
accompagnée d’un exemplaire du procès-verbal de
non-conciliation ou de conciliation partielle.
3) Il est fait inscription de la déclaration introductive de l’action sur un registre tenu spécialement à
cet effet. Un extrait de cette inscription est délivré à
la partie qui a introduit l’action.


Article 141.-

Dans les deux jours à dater de la réception de la demande, dimanches et jours fériés non
compris, le président du tribunal saisi cite les parties à comparaître dans un délai qui ne peut excéder
douze jours, augmenté s’il y a lieu des délais de
distance.
2) La citation doit contenir les nom et profession du
demandeur, l’indication de l’objet de la demande,
le lieu, l’heure et le jour de la comparution.
3) La citation est faite à personne ou à domicile
conformément au droit commun. Elle peut valablement être faite par lettre recommandée avec
accusé de réception.


Article 142.- 1)

Les parties sont tenues de se rendre
devant le tribunal, aux lieu, jour et heure fixés. Elles peuvent se faire assister ou représenter, soit
conformément au droit commun, soit par un employeur ou un travailleur appartenant à la même
branche d’activité, ou encore par un représentant
des organisations syndicales auxquelles elles sont
affiliées. Les employeurs peuvent, en outre, être
représentés par un directeur ou un employé de l’entreprise ou de l’établissement.
2) Le mandataire des parties doit être constitué par
écrit, sauf lorsqu’il s’agit d’un avocat.


Article 143.- 1)

Si au jour fixé par la convocation, le
demandeur ne comparaît pas et ne justifie pas d’un
cas de force majeure, la cause est rayée du rôle ;
elle ne peut être reprise qu’une seule fois et selon
les formes prescrites pour la demande primitive à
peine de déchéance. Il en sera de même si, après
renvoi, il ne comparaît pas.
2) Si le défendeur ne comparaît pas ou n’est pas
valablement représenté, le tribunal, après examen
du litige, prononce un jugement de défaut.
3) Si le défendeur, bien que ne comparaissant pas, a
présenté ses moyens sous forme de mémoire, la
cause est jugée par décision réputée contradictoire.
4) Le défendeur qui a comparu dans la procédure
ne peut plus faire défaut. La décision rendue à son
encontre est réputée contradictoire.
5) Dans tous les cas, le jugement doit être signifié
dans les formes prescrites à l’article 151 ci-dessous
pour faire courir le délai d’appel.


Article 144.- 1)

Les assesseurs peuvent être récusés :
• a) quand ils ont un intérêt personnel à la
contestation ;
• b) quand ils sont parents ou alliés de l’une des
parties jusqu’au sixième degré ;
• c) s’il y a eu procès pénal ou civil entre eux et
l’une des parties ou son conjoint ou allié en ligne directe ;
• d) s’ils ont donné un avis écrit ou oral sur la
contestation ;
• e) s’ils sont employeurs ou travailleurs de
l’une des parties en cause.
2) La récusation est formée avant tout débat.
Le président statue immédiatement. Si la demande
est rejetée, il est passé outre ; si elle est admise,
l’affaire est renvoyée à la prochaine audience.


Article 145.- 1)

Le tribunal procède immédiatement à
l’examen de l’affaire. D’accord parties ou sur
l’initiative du président, renvoi peut être prononcé à
quinzaine maximum. Le tribunal peut également,
par jugement motivé, prescrire toutes enquêtes,
descentes sur les lieux et toutes mesures
d’information qu’il juge utiles.
2) Les débats clos, le tribunal délibère immédiatement en secret. Sauf mise en délibéré dont le délai
maximum est de huit jours, le jugement est rendu
sur le siège et doit être motivé.
3) La minute du jugement est signée par le président et par le greffier du tribunal.


Article 146.-

Le jugement peut ordonner l’exécution
immédiate nonobstant opposition ou appel, et par
provision avec dispense de caution jusqu’à une
somme qui est fixée par voie réglementaire. Pour le
surplus, l’exécution provisoire peut être ordonnée à
la charge de fournir caution ; elle pourra cependant
jouer sans limite nonobstant toute voie de recours
et sans versement de caution lorsqu’il s’agira de
salaires et des accessoires de salaire non contestés
et reconnus comme dus.

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Article 147.-

Les expéditions des arrêts, jugements,
ainsi que les grosses et expéditions des contrats et
de tous les actes susceptibles d’exécution forcée,
seront revêtus de la formule exécutoire introduite
ainsi qu’il suit : « République du Cameroun », « Au
nom du peuple camerounais » ; et terminée par la
mention suivante : « En conséquence, le Président
de la République du Cameroun mande et ordonne à
tous huissiers et agents d’exécution sur ce requis de
mettre cet arrêt (ou jugement, etc.) à exécution, aux
procureurs généraux, aux procureurs de la République et tous magistrats ou fonctionnaires chargés de
l’action publique de prêter main forte lorsqu’ils en
seront légalement requis.
En foi de quoi le présent arrêt (ou jugement, etc.) a
été signé par Monsieur le président et le greffier ».


Article 148.-

Les arrêts et jugements sont exécutifs à
diligence des parties par les huissiers et agents
d’exécution.


Article 149.-

Les travailleurs bénéficient de plein droit
de l’assistance judiciaire pour l’exécution des jugements et arrêts rendus à leur profit. Le président
de la juridiction désigne à cet effet l’huissier qui
prêtera son ministère au travailleur.


Article 150.-

Les tiers qui se prétendent propriétaires
de tout ou partie des biens saisis peuvent, avant la
vente, saisir le président du tribunal du lieu de la
saisie par requête orale ou écrite. Au vu des justifications produites, le président suspend la vente des
objets et effets revendiqués, puis convoque les parties dans le délai de huitaine et, après les avoir entendues, rend une ordonnance prescrivant ou non la
distraction des biens saisis.


Article 151.- 1)

En cas de jugement par défaut, signification est faite dans les formes de l’article 141, cidessus sans frais à la partie défaillante, par le greffier du tribunal.
2) Si dans un délai de dix jours après la notification
outre les délais de distance, le défaillant ne fait pas
opposition au jugement dans les formes prescrites à
l’article 140 ci-dessus, le jugement est exécutoire.
Sur opposition, le tribunal convoque à nouveau les
parties comme il est dit à l’article 141 ci-dessus, le
nouveau jugement est exécutoire nonobstant tout
défaut.


Article 152.-

Sauf du chef de la compétence, les jugements des tribunaux statuant en matière sociale
sont définitifs et sans appel lorsqu’ils sont afférents
à des demandes de remise de certificat de travail ou
de bulletin de paie.


Article 153.-

Les tribunaux statuant en matière sociale
connaissent de toutes les demandes reconventionnelles ou en compensation qui, par leur nature, rentrent dans leur compétence.


Article 154.- 1)

Dans les quinze jours du prononcé du
jugement s’il est contradictoire, ou de sa signification s’il est par défaut ou réputé contradictoire,
appel peut être interjeté dans les formes prévues à
l’article 140 ci-dessus.
2) L’appel est transmis, dans la huitaine de la déclaration d’appel au greffe de la juridiction d’appel
compétente, avec une expédition du jugement et les
lettres, mémoires ou documents déposés par les
parties.
3) L’appel est jugé sur pièces dans les deux mois de
la déclaration d’appel. Toutefois, les parties sont
admises à comparaître sur leur demande auquel cas
leur représentation obéit aux règles fixées par
l’article 142 ci-dessus. Elles sont informées par le
greffier et à l’adresse donnée par elles de la date de
l’audience, du nom de l’adversaire et du jugement
attaqué.
4) La cour doit obligatoirement statuer sur le caractère de l’appel. L’appel abusif ou dilatoire peut
entraîner la condamnation de l’appelant à une demande de fol appel allant de 20.000 à
100.000 FCFA.
5) La cour désigne un huissier à la requête duquel
l’exécution sera poursuivie.


Article 155.- 1)

Le tribunal peut, dans l’intérêt de la
justice et à la demande de l’une des parties, proroger les délais prévus à la présente section pour des
raisons qui seront précisées dans son jugement.
2) Toute prorogation prise en application du présent article ne peut dépasser trente jours.


Article 156.-

En toutes matières de procédure non réglées par la présente section, les dispositions de
droit commun ne sont applicables qu’à défaut des
dispositions particulières prévues par la présente
loi.
2) Les modalités d’application du présent chapitre,
notamment en ce qui concerne la contexture des
registres, sont fixées par voie réglementaire.

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Chapitre 2 – Du différend collectif


Article 157.- 1)

Est réputé différend collectif de travail
et, par conséquent, soustrait à la compétence des
juridictions visées à l’article 131 ci-dessus, tout
conflit caractérisé à la fois par :
• a) l’intervention d’une collectivité de salariés
organisés ou non en groupements professionnels ;
• b) la nature collective de l’intérêt en jeu.
2) Le règlement de tout différend collectif de travail est soumis aux procédures de conciliation et
d’arbitrage prévues aux articles 158 à 164 cidessous.
3) Sont légitimes la grève ou le lock-out déclenchés
après épuisement et échec de ces procédures.
4) La grève est le refus collectif et concerté par tout
ou partie des travailleurs d’un établissement de
respecter les règles normales de travail en vue
d’amener l’employeur à satisfaire leurs réclamations ou revendications.
5) Le lock-out est la fermeture d’un établissement
par l’employeur pour faire pression sur des travailleurs en grève ou qui menacent de faire grève.

Section 1 – De la conciliation


Article 158.- 1)

Tout différend collectif doit immédiatement être notifié par la partie la plus diligente à
l’inspecteur du travail du ressort.
A défaut de procédure de conciliation prévue par la
convention collective ou en cas d’échec de ladite
procédure, l’inspecteur du travail du ressort convoque sans délai les parties et procède à une tentative
de règlement amiable.
2) Les parties peuvent se substituer un représentant
ayant qualité pour se concilier. Si une partie ne
comparaît pas ou ne se fait pas valablement représenter, l’inspecteur du travail dresse un procèsverbal au vu duquel la partie défaillante peut être
condamnée à une amende de 50.000 à
500.000 FCFA.
3) L’inspecteur du travail convoque à nouveau les
parties dans un délai qui ne peut excéder quarante
huit heures.


Article 159.- 1)

A l’issue de la tentative de conciliation, l’inspecteur du travail établi un procès-verbal
constatant, soit l’accord, soit le désaccord partiel ou
total des parties qui contresignent le procès-verbal
et en reçoivent chacune ampliation.
L’accord de conciliation est exécutoire dans les
conditions fixées à l’article 139 ci-dessus.


Article 160.-

En cas d’échec de la conciliation, le différend est obligatoirement soumis, dans un délai de
huit jours francs, par l’inspecteur du travail à la
procédure d’arbitrage ci-dessous.

Section 2 – De l’arbitrage


Article 161.- 1)

L’arbitrage des différends collectifs du
travail non réglés par la conciliation est assuré par
un conseil d’arbitrage institué dans le ressort de
chaque Cour d’appel et composé comme suit :
Président :
un magistrat de la Cour d’appel du ressort ;
Membres :
– a) un assesseur employeur ;
– b) un assesseur travailleur.
Ces deux derniers sont désignés par le président du
conseil d’arbitrage parmi les assesseurs nommés
près le tribunal de grande instance du ressort statuant en matière sociale.
2) Un greffier de la Cour d’appel assure le secrétariat.


Article 162.- 1)

Le conseil d’arbitrage ne peut statuer
sur d’autres objets que ceux déterminés par le procès-verbal de non-conciliation ou ceux qui, résultant d’événements postérieurs à l’établissement
dudit procès-verbal, sont la conséquence directe du
différend en cours.
2) Il statue en droit sur les différends relatifs à
l’interprétation et à l’exécution des lois, règlements, conventions collectives et accords d’établissement en vigueur.
3) Il statue en équité sur les autres différends, notamment lorsque ceux-ci portent sur les salaires ou
les conditions de travail, quand celles-ci ne sont pas
fixées par les dispositions des lois, règlements,
conventions collectives et accords d’établissement
en vigueur, ainsi que sur les différends relatifs à la
négociation et à la révision des clauses des conventions collectives.

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4) Il a les plus larges pouvoirs pour s’informer de la
situation économique des entreprises et de la situation des travailleurs intéressés par le conflit.
Il peut procéder à toutes enquêtes auprès des entreprises et des syndicats et requérir les parties de
produire tout document ou renseignement d’ordre
économique, comptable, financier, statistique ou
administratif susceptible de lui être utile pour
l’accomplissement de sa mission.
Il peut recourir aux offices d’experts et de toutes
les personnes qualifiées susceptibles de l’éclairer.


Article 163.- 1)

La sentence arbitrale est notifiée sans
délai aux parties par l’inspecteur du travail du ressort.
2) A l’expiration d’un délai de huit jours francs à
compter de la notification et si aucune des parties
n’a manifesté son opposition, la sentence acquiert
force exécutoire dans les conditions fixées à
l’article 164 ci-dessous. Il en est de même si une
opposition ayant été formée, elle a été levée avant
l’expiration dudit délai.
3) L’opposition est formée, à peine de nullité absolue, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’inspecteur du travail du ressort.


Article 164.- 1)

L’exécution de l’accord de conciliation et de la sentence arbitrale non frappée
d’opposition est obligatoire. Dans leur silence sur
la date d’effet, l’accord de conciliation et la sentence arbitrale produisent effet à dater du jour de la
tentative de conciliation.
2) Les syndicats professionnels régulièrement constitués peuvent exercer toutes les actions qui naissent d’un accord de conciliation ou d’une sentence
arbitrale, non frappés d’opposition.
3) Les accords de conciliation et les sentences arbitrales sont immédiatement affichés dans les locaux
de l’inspection du travail et publiés au Journal Officiel.
4) Les minutes des accords de conciliation et des
sentences arbitrales sont déposées au greffe du tribunal de grande instance du lieu du différend.
5) Les procédures de conciliation et d’arbitrage
sont gratuites.


Article 165.-

Le lock-out ou la grève engagés en
contravention des dispositions qui précèdent peuvent entraîner :
a) pour les employeurs :
le paiement aux travailleurs des journées de
salaires perdues de ce fait ;
pendant deux ans au moins, l’inéligibilité aux
fonctions de membre d’une chambre consulaire et l’interdiction de participer sous une façon quelconque à une entreprise de travaux ou
à un marché de fournitures pour le compte de
l’État, d’une collectivité publique locale ou
d’un établissement public. L’inéligibilité est
prononcée par le juge de droit commun à la requête du ministre chargé du Travail ;
b) pour les travailleurs :
la rupture du contrat de travail pour faute
lourde ;
la condamnation à une amende de 20.000 à
100.000 FCFA.

Titre 10 – Des pénalités


Article 166.-

Sont punis d’une amende de 50.000 à
500.000 FCFA, les membres chargés de
l’administration ou de la direction d’un syndicat,
auteurs d’infractions aux dispositions des articles 3,
6, 10, 16 et 19 ci-dessus.


Article 167.-

Sont punis d’une amende de 100.000 à
1.000.000 de francs :
les auteurs d’infractions aux dispositions des
articles 29, 30 alinéa 1, 40, 41, 44, 50 alinéa 1,
51, 62, 64, 86, 87, alinéa 2, 88, 89, 90, 92, 93,
97, 98 alinéa 1, 99, 100, 101, 112 alinéas 2 et
3, 114 alinéa 1, 115 et 116 ci-dessus.
les auteurs de fausses déclarations relatives aux
statuts et aux noms et qualités de membres
chargés de l’administration ou de la direction
d’un syndicat ;
l’usurpateur du titre de membre chargé de
l’administration ou de la direction d’un syndicat ;
les auteurs d’infractions aux dispositions du
décret prévu à l’article 62 alinéa 1 ci-dessus.
les auteurs d’infractions aux dispositions des
conventions collectives ayant fait l’objet d’un
décret d’extension en matière de salaire, primes, indemnités et de tous avantages évaluables en espèces.

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Article 168.-

Sont punis d’une amende de 20.000 à
l.500.000 FCFA :
les auteurs d’infractions aux dispositions des
articles 26, 27 alinéa 2, 67, 68, 75 alinéa 1, 82
et 84 alinéas 1, 2, 3 et 4 ci-dessus.
toute personne qui commet à l’égard d’un travailleur affilié à un syndicat un acte de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté
syndicale en matière d’emploi.
toute personne qui se rend coupable de l’une
des pratiques visées à l’article 4 alinéa 2 cidessus.
toute personne qui porte atteinte à l’exercice
régulier des fonctions de délégué du personnel.
toute personne qui contraint un travailleur à
s’embaucher contre son gré ou qui l’empêche
de s’embaucher, de se rendre à son travail et,
d’une manière générale, de remplir les obligations imposées par son contrat.
toute personne qui, en faisant usage d’un
contrat fictif ou contenant des indications
inexactes, se fait embaucher ou se substitue volontairement à un autre travailleur.
tout employeur, fondé de pouvoir ou préposé,
qui porte sciemment sur le registre
d’employeur ou tout autre document des attestations mensongères relatives à la durée et aux
conditions du travail accompli par le travailleur, ainsi que tout travailleur qui fait sciemment usage de ces attestations.
toute personne qui exige ou accepte d’un travailleur une rémunération, quelconque à titre
d’intermédiaire dans le règlement ou le paiement des salaires, indemnités, allocations et
frais de toute nature ou pour l’obtention d’un
emploi ou le règlement d’un différend de travail quelqu’en soit l’objet.


Article 169.-

Est puni d’une amende de l.000.000 à
2.000.000 FCFA, toute personne qui s’oppose à
l’exécution des obligations ou à l’exercice des pouvoirs qui incombent aux inspecteurs du travail et
aux médecins-inspecteurs du travail.


Article 170.- 1)

Des peines d’emprisonnement de six
jours à six mois peuvent, en outre, être requises en
cas de récidive dans les cas d’infraction aux dispositions des articles 26, 27 alinéa 2, 30 alinéa 1, 67,
68, 75 alinéa 1, 82, 84 alinéas 2, 3 et 4, 86, 88, 89,
90, 92, 93, 98 alinéa 1 et dans les cas prévus aux
articles 167 alinéa 3, 168 alinéas 2 à 8 et 169 cidessus.
2) L’emprisonnement est obligatoirement prononcé
en cas de double récidive et chaque fois que
l’auteur des infractions visées à l’article 168 alinéa
8 ci-dessus est l’un des membres chargés de
l’administration ou de la direction d’un syndicat ou
appartient au personnel de l’administration du travail et de la prévoyance sociale.


Article 171.-

Les dispositions du Code pénal sont applicables :
à ceux qui se rendent coupables d’actes de
résistance, d’outrage et de violence contre les
inspecteurs du travail et les médecinsinspecteurs du travail ;
aux auteurs d’infractions aux prescriptions de
l’article 2 alinéa 3 ci-dessus ;
aux personnes qui usurpent les fonctions
d’inspecteur du travail ou de médecininspecteur du travail.


Article 172.-

Les sanctions pécuniaires prévues aux
articles 167, 168, 169 et 170 en ce qui concerne les
infractions aux dispositions des articles 29, 40, 62,
64, 67, 68, 82, 86, 87, 88, 97, 98 et 100 ci-dessus
sont multipliées par le nombre de travailleurs touchés par l’infraction réprimée.


Article 173.-

Les chefs d’entreprises sont civilement
responsables des condamnations prononcées contre
leurs fondés de pouvoirs et préposés.

Titre 11 – Dispositions particulières, transitoires et finales


Article 174.-

Pour les matières où aucune disposition
particulière n’a été prévue, les entreprises bénéficiaires du régime de la zone franche industrielle
sont tenues d’appliquer les dispositions de la présente loi et de ses textes d’application.


Article 175.-

La formation professionnelle, la réadaptation professionnelle et l’emploi des personnes
handicapées sont régis par des lois.


Article 176.- 1)

Sont abrogées, toutes les dispositions
antérieures contraires à celles de la présente loi,
notamment celles de la loi no 74/14 du 27 novembre 1974 portant Code du travail et de la loi no
68/LF/20 du 18 novembre 1968 fixant la forme
dans laquelle doivent être constitués les syndicats
professionnels pour être admis à la procédure
d’enregistrement.
2) Les actes réglementaires pris en application de la
loi no 74/14 du 27 novembre 1974 susvisée ou
ceux applicables à ladite loi non contraires à la présente loi demeurent en vigueur tant qu’ils n’ont pas
été abrogés et remplacés.

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Article 177.-

La présente loi sera enregistrée, publiée
suivant la procédure d’urgence puis insérée au
Journal Officiel en français et en anglais.

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